新法速递&裁判意见
一、 全国丨人力资源服务机构管理规定
二、 全国丨关于开展农民工工资争议速裁庭建设专项行动的通知
三、 全国丨关于实施医保服务十六项便民措施的通知
四、 全国丨关于印发《消除工作场所童工和加强工作场所未成年工特殊劳动保护制度（参考文本）》的通知
政策资讯
一、 北京丨关于合并申报2023年度“五险一金”缴费工资有关问题的通知
二、 上海丨本市从7月1日起调整最低工资标准
三、 广东丨关于统一全省城乡居民基本养老保险缴费方式的通知
四、 浙江丨关于印发《浙江省用人单位招用不符合确立劳动关系情形的特定人员参加工伤保险办法（试行）》 的通知
案例评析
一、 北京丨连续签订两次固定期限劳动合同 用人单位无权单方终止劳动合同
二、 北京丨哺乳期内拒绝调岗遭辞退，法院判决公司支付赔偿金
三、 上海丨签订补充协议辞退业绩不达标员工 法院：违反法律规定 约定无效 支付赔偿金
四、 上海丨外卖骑手办健康证途中交通事故全责 雇主责任险拒赔 法院 ：系从事业务有关工作 属于承保范围
新法速递&裁判意见
一、 全国丨人力资源服务机构管理规定
第三章 服务规范
第十五条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员的，发布招聘信息应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。
人力资源服务机构不得违反国家规定，在户籍、地域、身份等方面设置限制人力资源流动的条件。
第十六条 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员的，应当建立招聘信息管理制度，依法对用人单位所提供材料的真实性、合法性进行审查，并将相关审查材料存档备核。审查内容应当包括以下方面：
（一）用人单位招聘简章；
（二）用人单位营业执照或者有关部门批准设立的文件；
（三）经办人员的身份证件、用人单位的委托证明。
经办人员与用人单位的委托关系，人力资源服务机构可以依法通过企业银行结算账户等途径确认。
接受用人单位委托招聘外国人的，应当符合《外国人在中国就业管理规定》等法律、法规、规章的规定。
第十七条 人力资源服务机构不得有下列行为：
（一）伪造、涂改、转让人力资源服务许可证；
（二）为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；
（三）介绍未满16周岁的未成年人就业；
（四）为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务；
（五）介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业；
（六）介绍用人单位、劳动者从事违法活动；
（七）以欺诈、暴力、胁迫等方式开展相关服务活动；
（八）以开展相关服务为名牟取不正当利益；
（九）以欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险基金支出、社会保险待遇；
（十）其他违反法律、法规规定的行为。
第十八条 人力资源服务机构对其发布的求职招聘信息，应当标注有效期限或者及时更新。
第十九条 人力资源服务机构接受委托或者自行组织开展人力资源培训的，不得危害国家安全、损害参训人员身心健康或者诱骗财物。
第二十条 人力资源服务机构举办现场招聘会，应当制定组织实施办法、应急预案和安全保卫工作方案，核实参加招聘会的招聘单位及其招聘简章的真实性、合法性，提前将招聘会信息向社会公布，并对招聘中的各项活动进行管理。
举办网络招聘会，除遵守前款规定外，还应当加强网络安全管理，履行网络安全保护义务，采取技术措施或者其他必要措施，确保网络招聘系统和用户信息安全。
举办大型现场招聘会，应当符合《大型群众性活动安全管理条例》等法律、法规的规定。
第二十一条 人力资源服务机构开展人力资源供求信息收集和发布的，应当建立健全信息发布审查和投诉处理机制，确保发布的人力资源供求信息真实、合法、有效，不得以人力资源供求信息收集和发布的名义开展职业中介活动。
人力资源服务机构在业务活动中收集用人单位信息的，不得泄露或者违法使用所知悉的商业秘密。
第二十二条 人力资源服务机构通过收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开、删除等方式处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，遵守法律、法规有关个人信息保护的规定。
人力资源服务机构收集个人信息应当限于劳动者本人基本信息以及与应聘岗位相关的知识、技能、工作经历等情况。
人力资源服务机构应当建立个人信息保护、个人信息安全监测预警等机制,不得泄露、篡改、损毁或者非法出售、非法向他人提供所收集的个人信息，并采取必要措施防范盗取个人信息等违法行为；应当对个人信息保护情况每年至少进行一次自查，记录自查情况，及时消除自查中发现的安全隐患。
第二十三条 人力资源服务机构因业务需要，确需向境外提供在中华人民共和国境内运营中收集和产生的个人信息和重要数据的，应当遵守有关法律、法规的规定。
第二十四条 人力资源服务机构应当建立和完善举报投诉处理机制，公布举报投诉方式，及时受理并处理有关举报投诉。
人力资源服务机构发现用人单位、与其合作的人力资源服务机构存在虚假招聘等违法活动的，应当保存有关记录，暂停或者终止提供有关服务，并向人力资源社会保障行政部门以及有关管理部门报告。
第二十五条 人力资源服务机构应当加强内部制度建设，健全财务管理制度，建立服务台账，如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。服务台账应当保存2年以上。
以网络招聘服务平台方式从事网络招聘服务的人力资源服务机构应当记录、保存平台上发布的招聘信息、服务信息，并确保信息的完整性、保密性、可用性。招聘信息、服务信息应当自服务完成之日起保存3年以上。
第二十六条 经营性人力资源服务机构应当在服务场所明示营业执照、服务项目、收费标准、监督机关和监督电话等事项，并接受人力资源社会保障行政部门和市场监督管理、价格等主管部门的监督检查。
从事职业中介活动的，还应当在服务场所明示人力资源服务许可证。从事网络招聘服务的，应当依照《网络招聘服务管理规定》第十三条的规定公示相关信息。
第二十七条 经营性人力资源服务机构不得向个人收取明示服务项目以外的服务费用，不得以各种名目诱导、强迫个人参与贷款、入股、集资等活动。
经营性人力资源服务机构不得向个人收取押金，或者以担保等名义变相收取押金。
第二十八条 经营性人力资源服务机构接受用人单位委托，提供人力资源管理、开发、配置等人力资源服务外包的，不得有下列行为：
（一）以欺诈、胁迫、诱导劳动者注册为个体工商户等方式，改变用人单位与劳动者的劳动关系，帮助用人单位规避用工主体责任；
（二）以人力资源服务外包名义，实际上按劳务派遣，将劳动者派往其他单位工作；
（三）与用人单位串通侵害劳动者的合法权益。
第二十九条 经营性人力资源服务机构应当公平竞争，不得扰乱人力资源市场价格秩序，不得采取垄断、不正当竞争等手段开展服务活动。
第三十条 经营性人力资源服务机构提供公益性人力资源服务的，可以通过政府购买服务等方式给予支持。
第四章 监督管理
……
第三十七条 有下列情形之一的，人力资源社会保障行政部门可以依法撤销行政许可：
（一）工作人员滥用职权、玩忽职守作出准予许可决定的；
（二）超越法定职权作出准予许可决定的；
（三）违反法定程序作出准予许可决定的；
（四）对不具备申请资格或者不符合申请条件的申请人作出准予许可决定的；
（五）依法可以撤销行政许可的其他情形。
被许可人通过欺骗、贿赂等不正当手段取得行政许可的，应当予以撤销。
人力资源社会保障行政部门发现存在第一款、第二款规定情形的，应当及时开展调查核实，情况属实的，依法撤销行政许可。相关经营性人力资源服务机构及其人员无法联系或者拒不配合的，人力资源社会保障行政部门可以将人力资源服务许可证编号、行政许可时间等通过政府网站向社会公示，公示期为45日。公示期内没有提出异议的，人力资源社会保障行政部门可以作出撤销行政许可的决定。
第三十八条 有下列情形之一的，人力资源社会保障行政部门应当依法办理行政许可注销手续：
（一）经营性人力资源服务机构依法终止经营的；
（二）人力资源服务许可证被依法吊销或者行政许可依法被撤销的；
（三）因不可抗力导致行政许可事项无法实施的；
（四）法律、法规规定的应当注销行政许可的其他情形。
第五章 法律责任
第三十九条 违反本规定第五条第一款规定，未经许可擅自从事职业中介活动的，由人力资源社会保障行政部门依照《人力资源市场暂行条例》第四十二条第一款的规定处罚。
违反本规定第九条第一款规定，开展人力资源服务业务未备案，违反本规定第十二条、第十三条规定，设立分支机构、办理变更登记或者注销登记未书面报告的，由人力资源社会保障行政部门依照《人力资源市场暂行条例》第四十二条第二款的规定处罚。
第四十条 违反本规定第十五条第一款规定，发布的招聘信息不真实、不合法，违反本规定第二十一条的规定，未依法开展人力资源供求信息收集和发布的，由人力资源社会保障行政部门依照《人力资源市场暂行条例》第四十三条的规定处罚。
第四十一条 违反本规定第十七条第（一）（二）项规定，伪造、涂改、转让人力资源服务许可证，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务的，由人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国就业促进法》第六十五条的规定处罚。
违反本规定第十七条第（三）项规定，介绍未满16周岁的未成年人就业的，依照国家禁止使用童工的规定处罚。
违反本规定第十七条第（四）（五）项规定，为无合法身份证件的劳动者提供职业中介服务，介绍劳动者从事法律、法规禁止从事的职业的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，没有违法所得的，可处以1万元以下的罚款；有违法所得的，可处以不超过违法所得3倍的罚款，最高不得超过3万元；情节严重的，提请市场监督管理部门吊销营业执照；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
违反本规定第十七条第（六）（七）（八）项规定，未依法开展人力资源服务业务，牟取不正当利益的，由人力资源社会保障行政部门依照《人力资源市场暂行条例》第四十三条的规定处罚。
违反本规定第十七条第（九）项规定，骗取社会保险基金支出、社会保险待遇的，由人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国社会保险法》第八十七条、第八十八条的规定处罚。
第四十二条 违反本规定第二十条第一款规定，未依法举办现场招聘会活动，违反本规定第二十八条规定，未依法开展人力资源服务外包的，由人力资源社会保障行政部门依照《人力资源市场暂行条例》第四十三条的规定处罚。
第四十三条 违反本规定第二十二条、第二十三条规定，未依法处理个人信息的，由有关主管部门依照《中华人民共和国个人信息保护法》《中华人民共和国网络安全法》等法律、法规的规定处罚。
第四十四条 未依照本规定第二十五条第一款规定建立健全内部制度或者保存服务台账，未依照本规定第二十六条规定明示有关事项，未依照本规定第三十四条第一款规定提交经营情况年度报告的，由人力资源社会保障行政部门依照《人力资源市场暂行条例》第四十四条的规定处罚。
第四十五条 违反本规定第二十七条第一款规定，向个人收取明示服务项目以外的服务费用，或者以各种名目诱导、强迫个人参与贷款、入股、集资等活动的，由人力资源社会保障行政部门依照《人力资源市场暂行条例》第四十三条的规定处罚。违反本规定第二十七条第二款规定，向个人收取押金的，由人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国就业促进法》第六十六条的规定处罚。
第四十六条 违反本规定第二十九条规定，扰乱人力资源市场价格秩序，采取垄断、不正当竞争等手段开展服务活动的，由有关主管部门依照《中华人民共和国反垄断法》《中华人民共和国反不正当竞争法》等法律、法规的规定处罚。
……
第六章 附 则
……
第五十条 公共就业和人才服务机构的设立和管理，依照《中华人民共和国就业促进法》《就业服务与就业管理规定》等规定执行。
第五十一条 本规定自2023年8月1日起施行。此前人力资源社会保障部发布的人力资源服务机构管理有关规定，凡与本规定不一致的，依照本规定执行。
详见：人力资源和社会保障部官网
网址：http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/gzk/gz/202306/t20230630_502242.html?keywords=
二、 全国丨关于开展农民工工资争议速裁庭建设专项行动的通知
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）：
为贯彻党中央、国务院根治欠薪工作部署，进一步提升农民工工资争议案件办理质效，依法保障农民工劳动报酬权益，决定开展农民工工资争议速裁庭（以下简称速裁庭）建设专项行动。现就有关事项通知如下：
……
二、主要工作
（一）设立速裁庭
各地要在劳动人事争议仲裁机构内部统筹协调设立速裁庭，负责办理农民工工资争议案件。农民工工资争议案件较多的地区要普遍建成速裁庭，暂不具备设立速裁庭条件的，可先行组建人员相对固定的速裁团队。速裁庭（或速裁团队）要选配政治素质高、业务能力强、工作作风实的骨干仲裁员和记录人员，仲裁员应不少于3名。
（二）优化办案程序
1.缩短办案时限。速裁庭要简案快办、繁案精办，应调尽调、当裁则裁、调裁结合，对证据确凿、事实清楚的案件力争尽快办结。
2.引导调解结案。速裁庭要对农民工工资争议案件先行调解并提出合法合理的调解方案，引导当事人合理预期。对含有工资等多个请求的争议案件，速裁庭要积极协调，促成当事人先对工资请求达成协议，先行出具仲裁调解书。
3.适用简易处理。对符合条件的争议案件，速裁庭要适用简易处理规定，指导当事人及时充分举证，尽量缩短举证期限，并主动与用人单位协商，争取用人单位同意缩短或取消答辩期。
4.落实终局裁决规定。对符合条件的争议案件，速裁庭要依法适用终局裁决，严格落实终局裁决适用范围、裁决结果分项计算、部分终局案件分别制作裁决书等规定。
5.落实先行裁决先予执行规定。案情较为复杂、部分事实难以查明的，速裁庭可在查明拖欠工资事实基础上对工资请求先行裁决。农民工就工资请求申请先予执行的，速裁庭要依法审核。裁决先予执行的，应及时向人民法院移送相关材料。
6.稳慎办理重大集体劳动争议案件。认真落实农民工工资重大集体劳动争议办理应急工作预案，稳慎做好争议案件办理工作。对此类争议，速裁庭要主动约谈用人单位，尽量促成和解或通过调解解决。
（三）健全速裁机制
1.实行容缺受理。农民工申请人提交的仲裁申请书格式不规范、内容不完整或材料不齐备的，立案工作人员要指导农民工申请人进行修改完善，一次性告知需补正的材料。经初步审查符合受理条件且申请人书面承诺予以补正的，立案工作人员可以容缺受理并尽快通知速裁庭接收案件。
2.开展要素式办案。速裁庭要根据农民工所在行业和具体案件特点，庭前指导农民工填写要素表，庭审时对有争议的要素重点调查，庭后及时出具要素式裁决书并做好释法说理工作。
3.创新庭审方式。速裁庭可根据本地区数字仲裁庭、智慧仲裁院建设情况，通过在线庭审办理农民工工资争议案件。经双方当事人同意，速裁庭可用庭审录像替代庭审笔录。要探索更多类型的庭审方式，方便农民工异地维权、快速维权。
（四）强化协同办案
1.邀请相关部门参与办案。对10人以上集体劳动争议案件，速裁庭可邀请工会、企业代表组织的兼职仲裁员参与办案。对疑难复杂或重大集体劳动争议案件，速裁庭可根据需要邀请当地政府有关部门、涉案企业主管部门参与协商、调解工作，还可吸收律师、专家学者等社会力量参与调解和案件办理工作。
2.做好工作衔接。农民工有法律援助需求的，速裁庭要对接司法部门、工会组织，帮助农民工尽快获得法律援助服务。对已经劳动保障监察机构行政处理意见认定的事实，除当事人已申请行政复议、提起行政诉讼外，速裁庭予以认可。速裁庭要与人民法院相关庭室做好裁审衔接，并协助农民工做好财产保全申请、裁决书执行申请等工作。
……
人力资源社会保障部办公厅
2023年5月26日
详见：中国政府网
网址：https://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/202306/content_6887747.htm
三、 全国丨关于实施医保服务十六项便民措施的通知
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团医疗保障局：
为深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，扎实 开展主题教育，办好为民实事，为参保群众提供便捷、高效、优质 的医保经办服务，推出首批十六项医保服务便民措施，现就有关事项通知如下：
……
二、 主要任务
(一)优化医保关系转移接续。
1. 简化手续。取消基本医保跨省转移接续中出具《基本医疗 保险参保凭证》和《基本医疗保险关系转移接续联系函》材料的要求。
2. 缩短办理时限。基本医保跨省转移接续时间由原来45个工作日压缩为15个工作日。
3. 参保人不再需要转入地、转出地两边跑，可自主选择在线 上办理或到转入地和转出地经办机构窗口就近办理，并可随时在网上申请并查询办理进度。
(二)简化异地就医备案流程，提升异地就医结算服务。
4. 方便群众多渠道办理异地就医备案。参保人员可在国家医保服务平台APP、国家异地就医备案小程序等线上渠道申请办理异地就医备案手续。
5. 跨省异地长期居住人员登记备案后，未申请变更备案或参保状态未发生变更的，备案长期有效。备案有效期内可在就医地多次就诊并享受跨省异地就医直接结算服务。
6. 参保人员住院前未办理异地就医备案的，可在定点医药机构指引下申请办理登记备案手续，出院结算前完成登记备案的，跨省联网定点医疗机构应提供跨省异地就医直接结算服务。
7. 发生急诊抢救时，参保人员未办理异地就医备案的视同已备案，允许参保人员按参保地异地急诊抢救相关待遇标准直接结算相关门诊、住院医疗费用。
8. 跨省异地就医参保人员出院自费结算后按规定补办备案手续的，可以按参保地规定申请医保手工报销。
9. 参保人员申请异地就医备案时，直接备案到就医地市或直辖市等，并在备案地开通的所有跨省联网定点医疗机构享受住院费用跨省直接结算服务。
10. 允许跨省长期居住人员在备案地和参保地双向享受待遇。跨省异地长期居住人员备案有效期内确需回参保地就医的，也可以在参保地享受医保结算服务。
11. 具备高血压、糖尿病、恶性肿瘤门诊放化疗、尿毒症透析和器官移植术后抗排异治疗5种门诊慢特病资格的参保人员可在开通相关门诊慢特病跨省联网定点医疗机构，享受相关治疗费用跨省直接结算。
(三)推行医保经办服务“一窗通办”。
12. 推进医保经办服务窗口“综合柜员制”,窗口前台不分险种、不分事项、一窗受理、一站式服务，后台分办联办快办，让群众进一扇门、取一个号、在一窗办。
(四)推进高频服务事项“网上办”。
13. 方便参保群众、参保单位网上办事。依托医保服务平台
“个人网厅"“单位网厅”实现参保登记、参保信息变更等医保领域高频服务事项“网上办”,提高网办率。
(五)开通多种渠道满足群众医保信息查询需要。
14. 参保群众可在国家医保服务平台APP、网厅或地方医保服务平台进行个人缴费记录、个人医保账户、跨省异地就医结算服务、医保药品目录等信息查询。
15. 在医保经办大厅和有条件的银行营业网点、社区服务中心、定点医疗机构及零售药店等场所设立医保自助区，方便群众查询个人缴费、账户余额等群众关注的医保信息。
(六)方便群众就医购药。
16. 推动实现医保电子凭证在就医购药全流程应用。参保群众不需持实体卡，凭医保电子凭证二维码或刷脸就可以看病买药。
……
国家医疗保障局办公室
2023年5月25日
详见：国家医疗保障局官网
网址：http://www.nhsa.gov.cn/art/2023/6/16/art_104_10842.html
四、 全国丨关于印发《消除工作场所童工和加强工作场所未成年工特殊劳动保护制度（参考文本）》的通知
各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、卫生健康委、妇女儿童工作委员会办公室，总工会、企业联合会/企业家协会、工商联：
为指导用人单位完善消除工作场所童工和加强工作场所未成年工特殊劳动保护制度，切实维护未成年人的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系，人力资源社会保障部、国家卫生健康委员会、国务院妇女儿童工作委员会办公室、全国总工会、中国企业联合会/中国企业家协会、全国工商联根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国未成年人保护法》《禁止使用童工规定》《未成年工特殊保护规定》等法律法规及有关政策规定，制定了《消除工作场所童工和加强工作场所未成年工特殊劳动保护制度（参考文本）》。现印发给你们，供指导用人单位制定完善有关规章制度或与未成年工签订劳动合同时参考。
人力资源社会保障部办公厅
国家卫生健康委员会办公厅
国务院妇女儿童工作委员会办公室
全国总工会办公厅
中国企业联合会/中国企业家协会办公室
全国工商联办公厅
2023年6月2日
附件：消除工作场所童工和工作场所未成年工特殊劳动保护制度(参考文本).doc
详见：人力资源和社会保障部官网
网址：http://www.mohrss.gov.cn/xxgk2020/fdzdgknr/zcfg/gfxwj/ldgx/202306/t20230605_501039.html
政策资讯
一、 北京丨关于合并申报2023年度“五险一金”缴费工资有关问题的通知
各区人力资源和社会保障局、医疗保障局，北京经济技术开发区社会事业局、社会保险保障中心，国家税务总局北京市各区（地区）税务局、北京住房公积金管理中心各管理部、各社会保险代办机构，各相关参保单位：
为确保2023年度各项社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）与住房公积金（以下简称“五险一金”）收缴工作正常进行，提升服务便利度，按照“一数一源、信息共享、一步办理”的原则，现就申报2023年度各项社会保险与住房公积金缴费工资的有关问题通知如下：
一、本市社会保险费由人力社保部门、医保部门管理，税务部门征收，住房公积金由北京住房公积金管理中心管理征收。为了方便用人单位，简化办理流程，提高服务效率，统一入口、统一标准、统一口径，用人单位（包括机关事业单位）2023年度“五险一金”缴费工资申报工作在北京市人力资源和社会保障局政府网站合并办理，申报完成后由市级人力社保部门将相关数据传递给税务部门、医保部门与公积金部门。
二、申报2023年度“五险一金”缴费工资的期限为2023年6月10日至2023年7月25日。
三、用人单位以职工2022年度（自然年度）月平均工资作为申报2023年度“五险一金”缴费工资的依据。申报时，不对月平均工资做上下限限制；人力社保部门、医保部门和公积金部门核定缴费工资时，按照本市“五险一金”上下限规定分别核定缴费基数。用人单位应当如实申报职工上一年度月平均工资，不得瞒报、漏报。自2023年7月份开始，用人单位和职工按核定后的基数确定缴费金额并缴费。
四、按照《中华人民共和国社会保险法》第六十二条的有关规定，用人单位未按时申报社会保险缴费工资的，2023年7月起将按照单位上月缴费额的110%确定2023年度社会保险缴费工资。
五、用人单位可通过北京市人力资源和社会保障局政府网站（http://rsj.beijing.gov.cn）申报“五险一金”缴费工资，网上提交，即时生效，无需提供纸介材料。
用人单位也可以使用“北京市社会保险系统企业管理子系统”（以下简称“企业版”）软件申报社会保险缴费工资。如通过企业版申报社会保险缴费工资，需打印《北京市2023年社会保险缴费工资申报汇总表》一式两份，用人单位加盖公章并签字后，持汇总表和报盘文件到社保经（代）办机构办理。
六、已参加机关事业基本养老保险的单位，需按照人力资源社会保障部、财政部《关于贯彻落实<国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定>的通知》（人社部发〔2015〕28号）规定，通过北京市人力资源和社会保障局政府网站申报2023年度“五险一金”以及机关事业基本养老保险和职业年金缴费工资。
通过“机关事业养老保险单机版”申报各项社会保险缴费工资的，需打印《北京市2023年机关事业单位社会保险缴费工资申报汇总表》一式两份，加盖主管部门印章后由用人单位和社保经办机构各留存一份。
七、通过北京市人力资源和社会保障局政府网站申报“五险一金”缴费工资的用人单位，社会保险费申报结果可随时查询；住房公积金申报结果可于本单位7月份委托收款日后查询，非委托收款单位可于7月25日后查询。住房公积金调整不成功的，可通过住房公积金管理部门再次申报。
八、用人单位在办理五项社会保险缴费工资业务时如有疑问，可以拨打社会保险咨询热线12333；用人单位在办理住房公积金缴费工资业务时如有疑问，可以拨打公积金咨询热线12329。
北京市人力资源和社会保障局
国家税务总局北京市税务局
北京市医疗保障局
北京住房公积金管理中心
2023年6月5日
详见：北京市人力资源和社会保障局官网
网址：http://rsj.beijing.gov.cn/xxgk/tzgg/202306/t20230609_3128943.html
二、 上海丨本市从7月1日起调整最低工资标准
本市将从2023年7月1日起调整最低工资标准。月最低工资标准从2590元调整到2690元，增加100元；小时最低工资标准从23元调整到24元。
月最低工资标准适用于全日制就业的劳动者，劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的，用人单位支付的月工资不能低于月最低工资标准。
本市月最低工资标准不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，由用人单位另行缴纳。劳动者延长工作时间的加班费、夏季高温津贴、中夜班津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴以及伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴也不作为月最低工资标准的组成部分，由用人单位另行支付。
小时最低工资标准适用于非全日制就业的劳动者，即劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。小时最低工资标准不包含劳动者个人和单位依法缴纳的社会保险费。
详见：上海市人力资源和社会保障局官网
网址：https://rsj.sh.gov.cn/tsj_17090/20230630/t0035_1416640.html
三、 广东丨关于统一全省城乡居民基本养老保险缴费方式的通知
各地级以上市人民政府：
根据国家关于城乡居民基本养老保险费收缴有关工作要求，经省人民政府同意，自2023年1月1日起，我省城乡居民基本养老保险缴费方式统一为按年缴费。
各市原实行按季度、按月缴费的，应统一为按年缴费，原按季度、按月的缴费档次标准换算成按年的缴费档次标准，并适时完成相关法规和文件的修订或废止工作。此前有关规定与本通知不一致的，按本通知执行。实施过程中遇到问题，请径向省人力资源社会保障厅、国家税务总局广东省税务局反映。
广东省人力资源和社会保障厅
国家税务总局广东省税务局
2023年6月8日
附件：广东省人力资源和社会保障厅 国家税务总局广东省税务局关于统一全省城乡居民基本养老保险缴费方式的通知（粤人社规〔2023〕10号）.pdf
详见：广州省人力资源和社会保障厅官网
网址：http://hrss.gd.gov.cn/zwgk/xxgkml/bmwj/gfxwj/content/post_4208191.html
四、 浙江丨关于印发《浙江省用人单位招用不符合确立劳动关系情形的特定人员参加工伤保险办法（试行）》的通知
各市、县（市、区）人力资源和社会保障局、财政局，国家税务总局浙江省各市、县（市、区）税务局：
为扩大工伤保险覆盖面，切实保障相关劳动者的权益，进一步分散用人单位用工风险，根据《工伤保险条例》《浙江省工伤保险条例》《浙江省数字经济促进条例》等法律法规，我们制定了《浙江省用人单位招用不符合确立劳动关系情形的特定人员参加工伤保险办法（试行）》，现印发给你们，请遵照执行。
各地在执行过程中遇有新情况新问题，请及时反馈省有关部门。
浙江省人力资源和社会保障厅 浙江省财政厅
国家税务总局浙江省税务局
2023年5月26日
浙江省用人单位招用不符合确立劳动关系情形的特定人员参加工伤保险办法（试行）
……
一、本省行政区域内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所、平台企业、村（社区）组织等和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）可按照本办法规定为其招用的不符合确立劳动关系情形的下列特定人员（以下称特定人员）单险种参加工伤保险、缴纳工伤保险费：
（一）大龄劳动者（达到法定退休年龄且不超过65周岁）；
（二）实习学生，包括大中专学校统一安排的学期性实习学生、签订实习协议或学校开具实习介绍函的学生、自行联系实习单位的实习学生和用人单位使用的勤工助学学生；
（三）在见习单位（见习基地）见习的离校2年内未就业高校毕业生和16-24岁登记失业青年；
（四）新就业形态劳动者；
（五）在家政服务机构从业的家政服务人员；
（六）在职村干部和专职社区工作者；
（七）由第三方平台服务机构或平台统一管理，参与影视、舞台剧制作的群众演员。
单险种参加工伤保险的特定人员年龄应不小于16周岁，参保的特定人员年龄达到65周岁的，其工伤保险关系即时终止（处于停工留薪期的除外）。
国家法律法规政策对上述特定人员职业伤害保障另有规定的，从其规定。
二、按照属地管理和自愿参保原则，用人单位可在生产经营地为其招用的特定人员办理单险种参加工伤保险手续，缴纳工伤保险费，依法承担工伤保险责任。
在职村干部和专职社区工作者由所在村（社区）组织作为用人单位参保。
参与影视、舞台剧制作的群众演员由负有管理责任的第三方平台服务机构或平台作为用人单位参保。
三、用人单位申请办理特定人员单险种参加工伤保险，应提交《办理特定人员单险种参加工伤保险承诺书》（见附件），并履行相关承诺；用人单位违反承诺事项或作出虚假承诺的，应承担相应法律责任。
四、用人单位应如实申报特定人员劳动报酬，特定人员难以确定劳动报酬的，其月缴费基数可按照上年度全省非私营和私营单位就业人员加权月平均工资申报。本办法第一条规定的新就业形态劳动者执行五类行业费率，群众演员执行三类行业费率，其他特定人员工伤保险缴费费率按照用人单位的费率标准执行。
五、特定人员单险种参加工伤保险，不实施补登记和补缴工伤保险费（工伤保险关系生效后应缴未缴的除外），不予退费。
特定人员工伤保险关系自办理参保登记手续或社会保险经办机构收到参保人员名册（增减表）的次日起生效，其工伤保险关系生效前发生的工作事故伤害，不纳入工伤保险基金保障和先行支付范围。
六、特定人员工伤保险关系生效后，用人单位未按规定缴纳或未足额缴纳工伤保险费，其特定人员发生工伤的，由用人单位按照规定待遇标准支付费用或支付差额部分费用。发生应由用人单位承担的工伤保险待遇有关费用，工伤保险基金已垫付的，用人单位应当及时、足额偿付。
七、单险种参加工伤保险的特定人员因工遭受事故伤害或患职业病的，其工伤认定、劳动能力鉴定、待遇标准，参照《工伤保险条例》《浙江省工伤保险条例》及其相关配套规定执行。
八、人力资源社会保障行政部门办理特定人员工伤认定相关事项时，应审核其工伤保险参保情况；特定人员未参加工伤保险的，其工伤认定申请不予受理，法律法规规章另有规定的除外。
已参保的特定人员申请工伤认定时，应按照相关规定提交除与用人单位存在劳动（人事）关系证明材料以外的其他材料，还应提交劳务合同、雇佣协议、实习协议等证明双方存在用工关系的相关材料；新就业形态劳动者申请工伤认定时，还应提供事故发生时正在履行平台派单任务的证据（证明）材料。
九、因工致残被鉴定为一级至四级伤残的特定人员，按照规定享受基本养老保险待遇的，停发伤残津贴，其基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金予以补足差额。原已享受基本养老保险待遇的特定人员，因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，继续享受原待遇，原待遇低于应享受伤残津贴的，由工伤保险基金予以补足差额。
十、特定人员因工致残被鉴定为五级至十级伤残，用人单位或特定人员本人要求终止工伤保险关系的，分别由工伤保险基金和用人单位按规定支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，工伤保险关系同时终止。其中特定人员离法定退休年龄不足五年的，一次性伤残就业补助金按照每增加一周岁递减百分之二十的标准支付；特定人员已超过法定退休年龄的，不再享受一次性伤残就业补助金。
十一、特定人员在同一用人单位连续工作期间多次发生工伤，符合规定享受一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的，一次性伤残补助金按照规定分别计发，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按照最高伤残等级计发。
已参保的特定人员与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照法律法规有关规定处理。
十二、两个及两个以上用人单位招用同一特定人员的，各用人单位可按本办法规定分别为其办理单险种参加工伤保险。多重参保的特定人员因工受到事故伤害的，由其受伤时正在工作或执行派单任务的用人单位承担工伤保险责任。新就业形态劳动者因工受伤时执行多个派单任务难以确定责任的，以同一路程首接单确定用人单位责任。
十三、特定人员因工受伤的，用人单位在其停工留薪期内，不得终止工伤保险关系，不停止缴纳工伤保险费。
鼓励用人单位在单险种参加工伤保险基础上为特定人员购买商业保险作为补充，进一步释放用工风险，为特定人员提供更好保障。
十四、未参加工伤保险的特定人员，不适用《工伤保险条例》《浙江省工伤保险条例》等法律法规规章政策，不适用本办法，不纳入工伤保险基金先行支付范围。
与用人单位建立劳动关系的职工应当依法参加社会保险，不属于本办法规定的特定人员范围。除国家、省规定的允许先行参加工伤保险和单险种参加工伤保险的情形外，用人单位不得将应依法参加社会保险的职工改办为先行参加或单险种参加工伤保险。
劳务派遣单位应遵守《劳务派遣暂行规定》，依法与被派遣劳动者订立书面劳动合同，并按规定规范参加社会保险，不得违规派遣不符合确立劳动关系情形的特定人员。
工程建设项目使用大龄劳动者的，按照国家和省工程建设项目参加工伤保险相关政策规定执行。
十五、用人单位应当规范用工管理，遵守安全生产和职业病防治等法律法规，做好特定人员入职前健康检查，加强从业人员安全生产、职业病卫生教育和岗前培训，按规定对从事接触职业病危害作业的从业人员组织上岗前、在岗期间和离岗时职业健康检查。用人单位应执行安全生产和职业病卫生规程及标准，提供相应劳动保护，做好工伤预防工作，依法保障从业人员劳动安全和职业卫生健康权益。
十六、用人单位按照本办法规定自愿为特定人员单险种参加工伤保险的，不作为确认双方存在劳动关系的依据。双方就是否存在劳动关系发生争议的，按照处理劳动争议的有关规定处理。
十七、用人单位或参保人员通过虚构工伤事故、伪造工伤材料等手段骗取工伤保险待遇或工伤保险基金支出的，社会保险经办机构违规发放待遇的，按照《中华人民共和国社会保险法》、《工伤保险条例》等规定依法处理。
十八、本办法试行期间，特定人员单险种参加工伤保险业务实行单列管理，增设“实习生和大龄人员工伤”“新业态工伤”“其他特定人员工伤”征收子目，专门用于特定人员工伤保险费征收工作。省级人力社保、财政、税务等部门可根据试行情况适时调整适用范围对象和缴费标准。
十九、本办法自2023年7月1日起实施，试行期限2年，法律法规或国家另有规定的从其规定，浙人社发〔2018〕85号文件同时废止。除省统一规定的扩大保障范围，各地不得另行出台政策扩大覆盖面，各地应妥善做好新老政策的过渡衔接，确保试行工作平稳有序开展。
详见：浙江省人力资源和社会保障厅官网
网址：http://rlsbt.zj.gov.cn/art/2023/6/30/art_1229506773_2482045.html
案例评析
一、 北京丨连续签订两次固定期限劳动合同 用人单位无权单方终止劳动合同
【基本案情】王先生系幸运公司的销售，双方签署了期限自2019年4月1日至2020年3月31日止的劳动合同，该合同期满后，双方续签劳动合同至2022年3月31日。2022年3月，幸运公司通知王先生合同到期终止劳动合同关系，并向王先生支付终止劳动合同经济补偿。王先生申请仲裁要求幸运公司支付违法终止劳动合同赔偿金的差额，获得支持。幸运公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，王先生与幸运公司已经连续订立了两次固定期限劳动合同，合同期满后，王先生不存在无法续订劳动合同的情形，在王先生要求续订劳动合同的情况下，幸运公司无权单方终止劳动合同。鉴此，幸运公司通知终止劳动合同的行为，构成违法终止劳动合同。因幸运公司已就终止劳动合同支付了单倍补偿金，经予以抵扣后，幸运公司还应向王先生支付违法终止劳动合同赔偿金差额。
法官说法
根据劳动合同法第十四条之规定，连续签订二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在此情况下，用人单位无权单方终止劳动合同，否则将构成违法终止劳动合同。根据劳动合同法第四十八条、第八十七之规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。
实践中，在劳动者与用人单位签署了两次固定期限劳动合同后，除符合用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）、无过失性辞退对应的情形外，用人单位无权单方终止劳动合同，否则将构成违法终止，则应根据劳动者的主张支付违法终止劳动合同赔偿金。
详见：北京市海淀区人民法院官网
网址：https://bjhdfy.bjcourt.gov.cn/article/detail/2023/06/id/7353699.shtml
二、 北京丨哺乳期内拒绝调岗遭辞退，法院判决公司支付赔偿金
【基本案情】现年40多岁的邱女士于2011年9月入职某物业管理公司，从事面点师的工作。自入职起，就一直在离家较近的工作项目所在地工作。
2020年10月，待产的邱女士开始休产假。在此期间，邱女士所从事的工作项目合同到期，而邱女士所属的物业管理公司未能继续中标该项目。2021年3月初，邱女士休完产假返岗，物业管理公司告知邱女士，原工作岗位不复存在，要求邱女士到离家30公里的其他项目相同的岗位工作。
由于新岗位距离较远，单程公共交通通勤时间在2小时左右，对于尚在哺乳期的邱女士而言，喂养照顾几个月大的孩子存在诸多不便。邱女士遂拒绝了公司的调岗安排，与公司协商调岗事宜，向公司提出解除劳动合同，由公司给予一定补偿，但双方始终未协商一致。
2021年3月18日，物业管理公司在未与邱女士达成一致意见的情况下，向邱女士发送到岗通知，要求邱女士3月22日到新岗位报到。收到通知后，邱女士向公司发送短信明确表示不同意调岗，未到新岗位报道。之后几天，公司又接连向邱女士发送到岗通知。2021年3月26日，该公司向邱女士发送通知，告知邱女士由于其已连续旷工4天，违反了公司的员工手册及考勤管理制度规定，构成重大过失，决定于2021年3月26日与邱女士解除劳动合同。
东城法院经审理认为，本案争议焦点为原工作岗位因项目未续签而不存在的情况下，被告对原告进行调岗是否合理。如调岗合理，处于哺乳期的原告未按时到岗，被告以此为由解除劳动合同是否合法。
本案中，在双方合同履行期内，被告某物业管理公司之前的项目合同到期，因未能续签合同而撤离该项目，原告邱女士之前的工作岗位便不再存在，导致原告邱女士无法在原工作地点继续工作。后双方就工作变更事宜产生争议，导致诉讼。
应当指出，本案中，被告某物业管理公司给原告邱女士调整工作地点具有一定的客观性，但原告邱女士刚休完产假，尚处于哺乳期，调整后的工作地点距原告实际居住地近30公里，搭乘公共交通的单程时间约2个小时，往返通勤时间达4小时，被告对此理应给予充分考虑。
现被告某物业管理公司在未与原告邱女士协商一致的情况下，连续多次下达通知直接要求原告邱女士到指定地点上岗，不顾及原告邱女士的客观现实困难，确有不妥。且在原告邱女士曾提出协商离职给予适当补偿的情况下，仍坚持单方调岗，并以原告未到新岗位工作无故旷工为由，解除劳动合同，有违情理，不符合法律规定，依法应当认定为非法解除劳动合同。故原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，合理合法，予以支持。
东城法院判决，被告某物业管理公司向原告邱女士支付违法解除劳动关系赔偿金88244余元。该案判决后，公司不服判决提起上诉，二审法院经审理，驳回上诉，维持原判。
法官说法
《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》对在孕期、产期、哺乳期的女职工即通常所说的“三期”女职工实行特殊的劳动保护。用人单位对“三期”女职工强行调岗或借调岗之名迫使女职工自行离职等行为，侵害了女职工的合法权益。本案中，公司在与邱女士未协商一致的情况下，未充分考量邱女士面临的现实困难，一意孤行发送调岗通知并与邱女士解除劳动合同，法院依法认定公司违法解除，对于保护哺乳期女职工的劳动权益具有重要意义，也有利于纠正用人单位不当的管理行为。
《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”对于女职工而言，孕期、产期、哺乳期是其工作生活中的特殊时期，其生理特点决定了女职工在这些特殊时期需要得到更多的保护，这种特殊保护制度一定程度会限制用人单位的用工自主权。当用工自主权与劳动者的平等就业权产生冲突时，有必要对两种利益进行平衡。
调岗虽然属于用人单位的用工自主权，但用人单位因自身生产经营需要对劳动者进行调岗时，应充分考虑劳动者的个体差异尤其是“三期”女职工的身心状况、客观困难等，在协商沟通的基础上，对劳动强度、工作时间、工作地点、工作环境等方面进行综合考量，适度增加工作灵活性，在行使用工自主权时给予“三期”女职工更多的人文关怀。
详见：北京市东城区人民法院官网
网址：https://dcqfy.bjcourt.gov.cn/article/detail/2023/05/id/7308999.shtml
三、 上海丨签订补充协议辞退业绩不达标员工 法院：违反法律规定 约定无效 支付赔偿金
【基本案情】销售员张先生在某公司工作三年后，公司与其签订补充协议，约定每月销售业绩低于3万元的，无工资；连续两个月销售业绩低于3万元的，公司将给予辞退处理。
后公司以张先生连续三个月业绩未达标为由，未支付其工资，并告知其不用再来上班，人事最终发出解除通知。
张先生以公司构成违法解除为由，提出仲裁申请，要求公司支付违法解除赔偿金及相应工资差额。仲裁裁决公司支付4万余元赔偿金及7千余元工资差额，公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院经审理认为，基于真实意思表示而签订的劳动合同，应为有效，对双方当事人均有约束力，但有法定无效情形的除外。劳动合同法对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位不应与劳动者任意约定解除条件。
本案中，补充协议虽系双方自愿签订，但关于连续两个月业绩不达标即可辞退的约定，显然违反法律规定，且鉴于公司未能举证证明解除符合法定条件，公司基于上述约定解除合同应属违法解除。
据此，法院判决，约定无效，公司向张先生支付违法解除赔偿金4万余元及工资差额7千余元。
法官说法
一、员工若不能胜任工作，单位应尽协助适岗义务
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该规定的目的在于，当劳动者所提供的劳务无法达到用人单位通过劳动合同所希望达成的客观上合理的经济目的时，允许用人单位解雇劳动者，但应首先依法对劳动者进行培训或者调整岗位。解雇是最后手段，以“无适当工作可安置”为底线。该条规定实质是设定了用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务，以合理安排人力资源，构建发展和谐劳动关系。
二、业绩不达标即可辞退的约定，侵害了劳动者权益
劳动者连续业绩不达标，本质为不能达到用人单位的工作要求，属不能胜任工作之范畴，用人单位直接与劳动者约定业绩不达标即可辞退，相当于将本应由用人单位承担的用人风险和用人成本转移给了劳动者，不仅违背了法律的规定，忽视了己方法定义务，也侵害了劳动者权益。如允许用人单位做此类约定，则上述《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的立法目的将会落空，劳动者的合法权益将无从保护。
三、用工管理应注意法律边界，业绩激励应合理合法
用人单位应以和谐、友善等社会主义核心价值观理念为指引，在合法边界、合理限度之内充分行使用工管理权。
一方面，《中华人民共和国劳动合同法》对劳动合同的解除及终止的情形已作明确规定，用人单位通过规章制度或与约定形式所确定的可单方辞退情形，应当符合法律规定。
另一方面，用人单位与劳动者约定一定业绩目标是用人单位用工管理权的体现，有利于激励员工个人工作表现、提高企业生产经营效率，也是双方意思自治的结果，但该权利行使及意思自治范围亦应当在法律设定的边界之内，以不损害劳动者权益为限。
详见：上海市高级人民法院官网
网址：https://www.hshfy.sh.cn/shfy/web/xxnr.jsp?pa=aaWQ9MTAyMDMwNTM4MCZ4aD0xJmxtZG09bG01MTkPdcssz&zd=xwzx
四、 上海丨外卖骑手办健康证途中交通事故全责 雇主责任险拒赔法院 ：系从事业务有关工作 属于承保范围
【基本案情】欣欣公司是一家知名餐饮配送公司。2021年3月，欣欣公司为新招录的外卖骑手小李投保了雇主责任险。保单约定被保险人为欣欣公司，保险责任为雇主责任，雇员工种为外卖骑手，其中“特别约定”栏以普通字体载明：本保单附加个人第三者责任（以下简称“三者责任条款”），承保雇员在从事保单所载被保险人的业务有关工作时，由于意外或疏忽，造成第三者人身或财产损失，保险对第三者人伤承担二级（含）以上公立医疗机构治疗所支出的可报销、必要、合理的医疗费用。
2021年3月9日上午，小李驾驶电动车前往公司定点医院办理健康证，途中与案外人小王相撞，小王受伤住院治疗。事故发生后，交警部门认定小李负事故全部责任。
待小王伤养好，小李所在的欣欣公司出面与小王达成《结清协议》，由欣欣公司赔偿小王7.1万元，双方全部结清，对该事宜不再有争议。
欣欣公司支付赔偿款后向保险公司申请理赔，却被保险公司以办健康证不属于“从事被保险人业务有关工作”为由拒绝赔偿。理赔未果，欣欣公司诉至上海虹口法院，要求保险公司赔付保险金7.1万元。
庭审中，保险公司辩称，事故发生在小李办健康证途中，并非送餐途中，而办健康证不属于“从事被保险人业务有关工作”，故案涉事故不属于三者责任条款的承保范围，保险不应赔付。如果法院认为属于承保范围，在赔付金额上应按保单“特别约定”中医保标准条款（以下简称“系争条款”）的规定，扣除自费医疗金额。
针对保险公司的辩称意见，欣欣公司补充认为，办理健康证是送餐骑手的预备性工作，公司规定外卖骑手在入职第一周内没有健康证可接送单，但一周后无健康证则无法接单。事发前三日，小李一直从事外卖配送业务，第四日，小李受公司指派去办理健康证理应属于从事受雇活动，在保险责任范围之内。而且，投保时，保险公司并未对系争条款进行提示说明，故该条款对其不发生法律效力，自费医疗金额不应扣除。
上海虹口法院经审理认为，本案争议焦点主要有两点，一是案涉事故是否属于三者责任条款的承保范围，二是若属于保险责任范围，赔付金额如何确定。
关于争议焦点一，根据保单约定，三者责任的给付以从事保单所载被保险人业务有关工作为前提。而对“从事业务有关工作”的认定应结合行业特性进行综合判断。
本案中，欣欣公司是专门从事餐饮配送服务的企业，雇员小李在保单所载的工种为外卖骑手，根据《中华人民共和国食品安全法》相关规定，从事餐饮工作人员必须办理健康证方能上岗，外卖骑手亦是如此。小李作为餐饮配送员，其主要工作虽为外卖配送，但办理健康证与其主要工作紧密相关，是否取得健康证直接关系到后续接单配送行为的实施。此外，小李从居住地至定点医院办理健康证的行为亦是受欣欣公司指派，符合受雇行为的形式外观要件。
综上，案涉事故属于从事被保险人业务有关工作时发生的事故，属于三者责任条款的承保范围。
关于第二个争议焦点，赔付金额的问题实际上取决于系争条款的效力认定。案涉保单系线上签约、无投保单，系争条款仅载于保单“特别约定”栏，未载入保险条款，而该保单仅有保险人单方签章，投保人未予确认，保险公司亦无证据证明系争条款系经双方磋商达成的合意，因此，保险公司无权据此免责。
此外，保单中“特别约定”，均系保险公司为同类险种重复使用而预先拟定，符合格式条款的一般特征，系争条款属免除提供格式条款一方责任、加重对方责任、排除对方主要权利的免责条款，保险公司应尽到提示、说明义务。然系争条款仅在保单“特别约定”栏以普通字体予以列明，此种展示方式既不应成为保险公司履行法定提示、说明义务之替代，也不能证明保险公司在投保时已尽到提示、说明义务。综上，系争条款不成为保险合同内容，保险公司应按约全额赔付。
据此，法院判决保险公司支付欣欣公司保险金7.1万元。
法官说法
本案中，骑手并非送餐途中发生事故，而是办健康证途中致人伤害，事故场景的不同，引申出了对“业务相关性”判断的新问题。雇主责任险三者责任的给付以“从事业务有关工作”为前提，然而何为“业务有关工作”，被保险人与保险公司基于不同的立场，易产生不同的判断。
保险公司通常认为，“业务有关工作”即指本职工作，而被保险人则认为，受雇主指派即可。
若直接以“本职工作”定义“业务有关工作”，明显限缩了工作范围，不符合对“有关工作”的通常理解；若仅以“受雇主指派”予以判断，则与现行工伤认定强调“工作原因”的规则不符，也易增加被保险人为获取保险利益作不实陈述的风险。
因此，法院认为，对“从事业务有关工作”的认定应根据行业特性，综合雇主经营范围、雇员工种、从事行为之于主要工作的重要性、关联性及是否受雇主指派等多个方面因素加以判断。
案件涉及的另一个法律问题是对“特别约定”栏免责条款的效力认定。特别约定条款是指在签订保险合同的过程中，经投保人与保险公司共同协商而确定的，在保险基本条款之外体现投保人或被保险人及保险公司利益的内容。一般而言，“特别约定”因系双方“合意”达成的约定，不适用提示说明义务。然而在司法实践中，部分“特别约定”出现了异化，投保人在投保时对“特别约定”的内容、法律后果并不知情，往往诉至法院才发现隐藏其中的免责条款。
对此，本案在审理中对“特别约定”进行了实质性审查，保单“特别约定”栏并非保险公司隐藏免责条款，逃避提示说明义务之地。若保险公司无证据证明该特别约定条款系经双方磋商后达成的合意，则仍应对其中的免责条款履行提示说明义务；若未尽提示说明义务，该免责条款不成为合同内容。
详见：上海市高级人民法院官网
网址：https://www.hshfy.sh.cn/shfy/web/xxnr.jsp?pa=aaWQ9MTAyMDMwODAzNiZ4aD0xJmxtZG09bG01MTkPdcssz&zd=xwzx
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