新法速递&裁判意见
一、全国丨人力资源社会保障部 最高人民法院 关于加强行政司法联动 保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利的通知
二、全国丨人力资源社会保障部关于《社会保险基金监督举报工作 管理办法（征求意见稿）》公开征求意见的通知
三、全国丨住房和城乡建设部 人力资源社会保障部 关于修改《建筑工人实名制管理办法（试行）》的通知
四、全国丨财政部 关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知
政策资讯
一、北京丨北京市医疗保障局关于调整本市城镇职工 基本医疗保险有关政策的通知
二、北京丨北京市民政局关于引导社会组织参与稳岗就业工作的通知
三、上海丨上海市人力资源和社会保障局关于做好本市优质人力资源服务机构人才引进工作的通知
四、深圳丨深圳市人民代表大会常务委员会关于修改 《深圳市员工工资支付条例》的决定
案例评析
一、北京丨员工代打卡伪造考勤记录被单位解除劳动合同 北京二中院：属严重违纪情形，解除合同合法
二、上海丨离职员工网上诋毁前公司 法院：构成名誉权侵犯 朋友圈连续七日致歉 赔偿维权合理开支
三、上海丨试用期被辞退能否要求竞业限制经济补偿金？ 法院：不以工作时间长短为衡量标准
四、天津丨用人单位在不知女职工怀孕情况下终止劳动合同是否构成违法终止？
新法速递&裁判意见
一、全国丨人力资源社会保障部 最高人民法院 关于加强行政司法联动 保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利的通知
人社部函〔2022〕108号
各省、自治区、直辖市人力资源社会保障厅（局）、高级人民法院，解放军军事法院，新疆生产建设兵团人力资源社会保障局，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：
近期，部分单位违反劳动法、就业促进法、传染病防治法等有关法律法规规定，以曾经新冠病毒核酸检测阳性等为由，限制新冠肺炎康复者等劳动者求职，相关劳动者平等就业权利受到侵害，社会广泛关注。为加强行政司法协调联动，进一步保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利，现就有关事项通知如下：
一、严格禁止歧视新冠肺炎康复者等劳动者
依据劳动法、就业促进法、传染病防治法等法律法规规定，用人单位招用人员、人力资源服务机构从事职业中介活动，不得歧视新冠肺炎康复者等劳动者。用人单位和人力资源服务机构应当遵守相关法律规定，不得以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性等为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者等劳动者；不得发布含有歧视性内容的招聘信息；除因疫情防控需要，不得违反个人信息保护法等有关规定，擅自非法查询新冠病毒核酸检测结果。
二、加大招聘活动监管力度
人力资源社会保障部门要加强对用人单位、人力资源服务机构招聘活动监管，宣传普及法律法规和政策规定，督促用人单位、人力资源服务机构严格遵守法律法规，及时查处违法行为。对用人单位发布含有歧视新冠肺炎康复者等劳动者招聘信息的，人力资源服务机构未履行合法性审查义务的，要依据《人力资源市场暂行条例》，发现一起严肃查处一起。对情节严重或者造成严重不良影响的，要通过采取行政约谈、曝光等方式督促整改。用人单位对新冠肺炎康复者等劳动者实施就业歧视、侵害劳动者平等就业权利的，告知劳动者可以向人民法院提起诉讼。
三、加强就业歧视案件审理工作
用人单位对新冠肺炎康复者等劳动者实施就业歧视、擅自非法查询新冠病毒核酸检测结果的，劳动者可以侵害平等就业权、个人信息权益等为由，依法向人民法院提起诉讼。对案件事实清楚、法律关系明确的就业歧视案件，人民法院在确保公正的前提下，要提高司法保护的效率，做到快立、快审、快结。劳动者请求人民法院调查取证，人民法院对于符合法定条件的申请要积极主动进行调查。案件审理中，人民法院要充分考虑当事人的举证能力，根据诚实信用、公平原则合理分配举证责任，使劳动者的合法权益得到应有的保护。
四、完善人力资源社会保障部门和人民法院协调配合机制
各地人力资源社会保障部门、人民法院要认真履行职责，建立就业歧视情况和统计信息通报制度，完善相关政策措施和司法解释。人民法院在审理就业歧视案件过程中，发现用人单位招聘信息含有歧视性内容的，可以将违法行为线索通报给人力资源社会保障部门，人力资源社会保障部门要及时予以核查，并将查处相关违法行为情况反馈给人民法院。各地人力资源社会保障部门、人民法院要加强对疑难复杂案件和法律适用问题的研讨和交流，通过联合发布典型案例等方式开展普法宣传，警示教育违法者，引导用人单位及人力资源服务机构遵纪守法、劳动者依法理性维权，保障劳动者平等就业权利。
各地人力资源社会保障部门、人民法院要高度重视保障新冠肺炎康复者等劳动者平等就业权利工作，将其作为稳就业的重要措施，结合当地实际抓紧制定细化措施，确保本通知要求贯彻落实到位。
人力资源社会保障部最高人民法院2022年8月10日
详见：中央人民政府官网
网址：
http://www.gov.cn/zhengce/zhengceku/2022-08/16/content_5705554.htm
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二、全国丨人力资源社会保障部关于《社会保险基金监督举报工作 管理办法（征求意见稿）》公开征求意见的通知
为了规范社会保险基金监督举报管理工作，有序引导社会公众参与社会保险基金监督，切实维护社会保险基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》和有关行政法规，我部研究起草了《社会保险基金监督举报工作管理办法（征求意见稿）》，现向社会公开征求意见。
社会保险基金监督举报工作管理办法
（征求意见稿）
第一章 总 则
第一条【目的依据】为了规范社会保险基金监督举报管理工作，有序引导社会公众参与社会保险基金监督，切实维护社会保险基金安全，根据《中华人民共和国社会保险法》和有关行政法规，制定本办法。
第二条【适用范围】人力资源社会保障行政部门开展社会保险基金监督举报的受理、查处等管理工作，适用本办法。
本办法所称社会保险基金是指基本养老保险基金、工伤保险基金、失业保险基金等人力资源社会保障部门管理的社会保险基金。
第三条【管理机制】国务院人力资源社会保障行政部门主管全国社会保险基金监督举报管理工作。
县级以上地方人力资源社会保障行政部门根据职责范围负责本行政区域内的社会保险基金监督举报管理工作。
人力资源社会保障行政部门负责社会保险基金监督的机构（以下简称监督机构）具体承担社会保险基金监督举报管理工作。人力资源社会保障行政部门负责社会保险政策、经办、信息化综合管理等机构，依据职责协同做好社会保险基金监督举报管理工作。
第四条【部门协同】人力资源社会保障行政部门应当加强与财政、司法、纪检监察等部门的协同配合，做好社会保险基金监督举报管理工作，共同维护社会保险基金安全。
第五条【管理原则】社会保险基金监督举报管理工作应当坚持依法、公正、高效、便民的原则。
……
人力资源社会保障部
2022年8月10日
详见：人力资源与社会保障部官网
网址：
http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zcfg/SYzhengqiuyijian/202208/t20220808_481305.html
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三、全国丨住房和城乡建设部 人力资源社会保障部 关于修改《建筑工人实名制管理办法（试行）》的通知
各省、自治区住房和城乡建设厅、人力资源社会保障厅，直辖市住房和城乡建设（管）委、人力资源社会保障局，新疆生产建设兵团住房和城乡建设局、人力资源社会保障局：
为了进一步促进就业，保障建筑工人合法权益，住房和城乡建设部、人力资源社会保障部决定修改《建筑工人实名制管理办法（试行）》（建市〔2019〕18号）部分条款，现通知如下：
一、将第八条修改为：“全面实行建筑工人实名制管理制度。建筑企业应与招用的建筑工人依法签订劳动合同，对不符合建立劳动关系情形的，应依法订立用工书面协议。建筑企业应对建筑工人进行基本安全培训，并在相关建筑工人实名制管理平台上登记，方可允许其进入施工现场从事与建筑作业相关的活动。”
二、将第十条、第十一条、第十二条和第十四条中的“劳动合同”统一修改为“劳动合同或用工书面协议”。
本通知自公布之日起施行。
住房和城乡建设部
人力资源和社会保障部
2022年8月2日
详见：住房和城乡建设部官网
网址：
https://www.mohurd.gov.cn/gongkai/fdzdgknr/zfhcxjsbwj/202208/20220816_767575.html
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四、全国丨财政部 关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知
财金〔2022〕87号
人民银行、银保监会、证监会，各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财政局，财政部各地监管局，各中央金融企业，其他各国有金融企业：
为深入贯彻落实党中央、国务院关于进一步严肃财经纪律、整饬财经秩序、规范财务管理的工作要求，引导金融企业规范有序健康平稳运行，促进金融业高质量发展，现就进一步加强国有金融企业财务管理通知如下：
一、规范金融企业收支管理，夯实财务基础，促进降本增效高质量发展
......
（三）积极优化内部收入分配结构，科学设计薪酬体系，合理控制岗位分配级差。金融企业应当主动优化内部收入分配结构，充分发挥工资薪酬的正向激励作用，有效落实总部职工平均工资增幅原则上应低于本企业在岗职工平均工资增幅，中高级管理岗位人员平均工资增幅原则上不高于本企业在岗职工平均工资增幅的政策要求。金融企业要有效履行对控股子公司、分支机构、直管企业以及其他实际控制企业薪酬管理的主体责任。
金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，对于总部职工平均工资明显高于本企业在岗职工平均工资的，其年度工资总额要进一步加大向一线员工、基层员工倾斜力度。
金融企业应当严肃分配纪律，严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何津贴、补贴等工资性支出，实现收入工资化、工资货币化、发放透明化。
（四）建立健全薪酬分配递延支付和追责追薪机制。金融企业应当综合考虑市场条件、业绩情况、承担风险、薪酬战略等因素，科学设定不同岗位薪酬标准，并合理确定一定比例的绩效薪酬。对于金融企业高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工，基本薪酬一般不高于薪酬总额的35%，根据其所负责业务收益和风险分期考核情况进行绩效薪酬延期支付，绩效薪酬的40%以上应当采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年，确保绩效薪酬支付期限与相应业务的风险持续期限相匹配，国家另有规定的从其规定。
金融企业应当制定绩效薪酬追索扣回制度，对于高级管理人员及对风险有直接或重要影响岗位的员工在自身职责内未能勤勉尽责，使得金融企业发生重大违法违规行为或者给金融企业造成重大风险损失的，金融企业应当依法依规并履行公司治理程序后将相应期限内已发放的部分或全部绩效薪酬追回，并止付未支付部分或全部薪酬。绩效薪酬追回期限原则上与相关责任人的行为发生期限一致。绩效薪酬追索扣回规定适用于已离职或退休人员。
......
详见：财政部官网
网址：
http://he.mof.gov.cn/zhengcefagui/202208/t20220830_3837153.htm
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政策资讯
一、北京丨北京市医疗保障局关于调整本市城镇职工 基本医疗保险有关政策的通知
京医保发〔2022〕28号
各区医疗保障局、北京经济技术开发区社会事业局，各定点医药机构，各用人单位：
为进一步健全完善本市城镇职工基本医疗保险（以下简称职工医保）门诊共济保障制度，提升医疗保险基金使用效率，减轻参保人员医药费负担，根据《北京市人民政府办公厅关于印发〈健全北京市职工基本医疗保险门诊共济保障机制实施办法〉的通知》（京政办发〔2022〕8号）要求，经市政府同意，现就调整本市职工医保有关政策通知如下：
一、自2022年9月1日起，在职职工缴纳的基本医疗保险费全部计入个人账户，计入标准为本人参保缴费基数的2%，用人单位缴纳的基本医疗保险费全部计入统筹基金；退休人员个人账户继续由统筹基金按定额划入，具体划入标准为：不满70周岁的按100元/月标准划入、70周岁（含）以上的按110元/月标准划入。
二、自2022年9月1日起，个人账户资金专款专用，参保人员不可支取。参保人员按照《北京市医疗保障局关于城镇职工基本医疗保险个人账户使用范围的补充通知》（京医保发〔2021〕22号）规定定向使用个人账户。2022年9月1日前已分配的个人账户资金仍可支取。
三、自2022年12月1日起，参保人员个人账户可用于支付其配偶、父母、子女发生的符合个人账户使用范围规定的相关费用。参保人员配偶、父母、子女应为本市基本医疗保险参保人员。参保人员应备案确定可使用本人个人账户的配偶、父母、子女信息。
四、配偶、父母、子女在定点医疗机构或定点零售药店使用参保人员个人账户时，应先使用完本人个人账户，再按备案顺序使用他人个人账户。
五、参保人员使用个人账户为本人或其配偶、父母、子女参加本市城乡居民基本医疗保险和长期护理保险缴费、购买本市补充医疗保险，应确保个人账户能足额支付。
六、参保人员个人参保状态发生变化，参加了本市城乡居民基本医疗保险或以灵活就业人员身份参加本市城镇职工基本医疗保险，或不再参保的，其个人账户余额仍可按照上述第二、三、四、五条规定使用。
七、自2023年1月1日起，参保人员一个年度内发生的符合本市基本医疗保险支付规定的门（急）诊医疗费用，在最高支付限额2万元以上的，由大额医疗费用互助资金支付60%，上不封顶。
八、自2022年度起，城镇职工大病医疗保障起付标准与城乡居民大病保险起付标准一致，调整为30404元。
九、本通知由北京市医疗保障局负责解释。此前规定与本通知不一致的，以本通知为准。
北京市医疗保障局
2022年8月12日
详见：北京市医疗保障局官网
网址：
http://ybj.beijing.gov.cn/zwgk/2020_zcwj/202208/t20220819_2795691.html
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二、北京丨北京市民政局关于引导社会组织参与稳岗就业工作的通知
京民社发〔2022〕215号
各区民政局，北京经济技术开发区社会事业局，各社会组织：
以社会团体、基金会和社会服务机构为主体组成的社会组织是吸纳就业的重要力量。为深入贯彻党中央、国务院关于稳就业保就业的决策部署，落实《民政部 教育部 人力资源社会保障部关于推动社会组织进一步助力高校毕业生等群体就业工作的通知》（民发〔2022〕57号）、《北京市人民政府办公厅关于印发<北京市支持高校毕业生就业创业若干措施>的通知》（京政办发〔2022〕20号）等文件要求，结合我市社会组织工作实际，现就引导社会组织参与稳岗就业工作通知如下：
一、提高政治站位，高度重视稳岗就业工作
就业是头等民生大事，是稳经济大盘的重要支撑。高校毕业生是国家的宝贵财富，解决好他们的就业问题，关乎国家的长远发展和社会和谐稳定。各区民政部门和全市社会组织要深入学习领会习近平总书记关于就业工作的重要指示精神，全面落实党中央、国务院和市委、市政府的系列部署，践行以人民为中心的发展思想，把促进高校毕业生等群体就业摆在社会组织工作更加突出位置，强化责任担当，结合实际迅速组织开展相关工作，挖掘就业岗位潜力，稳定现有就业岗位，提升就业服务能力，为促进稳岗就业工作贡献力量，以实际行动服务国家、服务社会、服务群众、服务行业。
二、落实各项措施，全面做好稳岗就业工作
（一）引导社会组织开发就业岗位。各区要将新成立的社会组织“有与其业务活动相适应的专职工作人员”的法定条件落到实处，带动专职就业岗位增加。全市社会组织要依据章程、业务范围和自身专长优势，整合优质资源，充分挖掘自身潜力，合理开发专兼职就业岗位，设置见习岗位，吸引有意愿从事公益事业的高校毕业生到社会组织见习、就业，优先安排有劳动能力和就业意愿的最低生活保障及低收入家庭、零就业家庭高校毕业生以及残疾高校毕业生等重点就业帮扶对象参加培训和见习。推动社会团体规范内部治理与分支（代表）机构管理，支持和帮助分支（代表）机构聘用工作人员。鼓励基金会等慈善组织下沉资源，积极引入公益慈善项目和资金助力基层民生保障，带动开发相应岗位、创造新增就业。推动教育、医疗、养老等领域社会服务机构拓展服务空间，加大高校毕业生聘用力度。支持社区社会组织培育发展，引导社区社会组织充分挖掘社区服务需求，开发灵活就业岗位，帮助重点就业帮扶对象在社区内就业。鼓励社会组织在实施政府购买服务、公益创投等相关项目时，按照承接服务的需求结合实际开发更多公益服务岗位。鼓励具有一定就业容量和技术含量的社会组织积极申报就业见习基地，优先留用见习人员。
（二）引导社会组织稳定就业岗位。落实人力资源社会保障部门出台的稳岗扩就业政策，确保符合条件的社会组织享受相关政策红利。支持提高社会组织从业人员社会保障水平，鼓励有条件的社会组织建立企业年金、医疗补充保险，鼓励专职工作人员参加个人养老金制度。引导社会组织健全薪酬合理增长和支付保障机制，推动实施人才评价制度、继续教育制度，增强社会组织对就业人员的吸引力。
（三）引导社会组织搭建供需对接平台。各区在做好疫情防控前提下，结合“金秋招聘月”等专项行动，组织动员社会组织举办小规模、定制化的线上、线下岗位对接活动，帮助社会组织与求职人员精准对接。全市社会组织要结合自身业务范围与专长，加强组织与企业、高校之间的沟通合作和资源共享，整合岗位资源，集成供需信息，搭建用人单位与就业人员的对接平台。行业协会商会要发挥与企业联系紧密的优势，掌握用人单位类型、用人岗位数量和专业技能要求，收集发布行业就业信息，积极动员引导行业企业、会员单位参与各类稳岗促就业活动。就业基金会、公益性就业服务中心等人力资源领域社会组织要发挥优势作用，通过开展线上线下招聘、对接、宣讲、论坛等活动，推进企业与求职人员精准对接，助力稳岗就业工作。社区社会组织要依托“五社联动”机制，收集、发布、对接便民服务岗位信息，方便困难群众就近就业。
（四）引导社会组织提供全面就业服务。各区对达成求职意向的高校毕业生和社会求职人员，要通过线上、线下方式组织岗前培训，提升社会组织从业人员能力水平。鼓励具有相关职能和能力条件的社会组织开展职业指导、技能培训、法律咨询、权益维护等工作，深入高校、园区、企业、社区为企业和就业人员提供全面的就业辅导服务。多渠道开展就业政策宣传，通过提供通俗易懂的政策解读，发布相关招聘信息等，提高会员企业的知晓度、参与度，引导就业人员树立正确就业观，合理调整就业预期，转变就业观念，增强服务群众的工作本领，主动到基层一线就业，到国家和人民最需要的地方就业。
三、强化组织保障，推动稳岗就业工作取得实效
（一）加强组织领导。各区要把引导社会组织参与稳岗就业作为当前的工作重点，切实增强责任感使命感紧迫感，制定具体方案，抓紧推动相关政策措施落实到位。加强与人社、教育、财政等部门的沟通联系，落实社会组织应当享有的优惠政策，及时解决社会组织参与稳岗就业工作中遇到的困难和问题。
（二）加强保障激励。各区要用足用好财政资金补助政策和政府购买服务政策，支持促进就业成绩突出的社会组织优先承接政府转移职能和服务项目。将社会组织参与稳岗就业作为年度检查、等级评估、评优评先的重要参考依据。
（三）加强宣传引导。各区要充分依托传统媒体和新兴媒介，通过报刊、电视和网络等媒体和多种途径，加大宣传力度，主动发现、及时报送典型案例，加强正面引导，发挥示范效应，树立社会组织良好形象，提升社会公众对社会组织的认知度、信任度，激发到社会组织就业的热情，做好舆论引导，及时回应社会关切，营造良好社会氛围。
（四）加强统计报送。各区要收集整理本区社会组织参与稳岗就业工作情况，挖掘特点亮点，做好数据信息统计审核，及时将开展工作情况、典型案例、经验做法报送市民政局。全市社会组织于2022年8月14日和12月10日前分两次线上填报《北京市社会组织助力就业工作情况统计表》（附件1），有招聘需求的社会组织于2022年8月20日前线上填报《北京市社会组织招聘需求信息征集表》（附件2）。
各社会组织信息填报联系电话：
业务咨询 65396188-6
技术咨询 88810708
附件：
1.北京市社会组织助力就业工作情况统计表
2.北京市社会组织招聘需求信息征集表
北京市民政局
2022年8月10日
详见：北京市民政局官网
网址：
http://mzj.beijing.gov.cn/art/2022/8/12/art_371_633662.html
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三、上海丨上海市人力资源和社会保障局关于做好本市优质人力资源服务机构人才引进工作的通知
沪人社力〔2022〕186 号
区人力资源和社会保障局，保税区管理局，临港新片区管委会，各有关单位：
为进一步加快人力资源服务行业人才队伍建设，促进人力资源服务产业高质量发展，根据《关于推进新时代人力资源服务业高质量发展的意见》（人社部发〔2022〕89号）、《关于促进本市人力资源服务业高质量发展的实施意见》（沪人社力〔2022〕19号），现就进一步做好本市优质人力资源服务机构人才引进工作有关事宜通知如下：
一、申报条件
本市优质人力资源服务机构可纳入国内人才引进、留学回国人员落户等人才引进业务的申报受理范围。
（一）基本条件
纳入本市人才引进申报受理范围的人力资源服务机构，应同时符合下列基本条件：
1.在本市进行工商注册登记具有独立法人资格，同时在本市取得人力资源服务许可证或备案，且主要从事人力资源服务业务5年以上；
2.财务管理制度健全，依法在上海纳税和缴纳社会保险费，无不良信用记录，经营状况良好。
（二）专项条件
纳入本市人才引进申报受理范围的人力资源服务机构，应当符合下列条件之一：
1.经国家人社部门认定的全国人力资源诚信服务示范机构；
2.经本市人社部门认定的上海市人力资源服务“伯乐”奖励机构；
3.经本市商务部门认定的贸易型总部、民营企业总部、跨国公司地区总部企业；
4.经本市科技部门认定的上海市高新技术企业；
5.在多层次资本市场上市机构（沪市主板、深市主板、中小企业板、科创板、创业板、新三板、港交所、美国纳斯达克等）；
6.纳入本市统计部门国民行业人力资源服务业目录的规模以上企业，且具有较好营收、税收能力，上一年度税收规模达到1500万元以上，其中中国上海人力资源服务产业园区内机构上一年度税收规模达到1000万元以上。
（三）限制条件
纳入本市人才引进申报受理范围的人力资源服务机构，有下列情形之一的取消其资格：
1.在申报或复核过程中提供虚假申报材料或者信息的；
2.近3年有违反《人力资源市场暂行条例》《网络招聘服务管理规定》等相关规定的行为；
3.近3年有偷税、漏税行为以及其他重大违法违规行为的。
以上各项条件根据实际情况每年度进行动态调整。
二、工作流程
（一）机构自主申报。8月10日前，人力资源服务机构填写《本市优质人力资源服务机构推荐表》（详见附件），并将相关材料一并报送至注册地所在区人力资源社会保障局、保税区管理局、临港新片区管委会等行业主管部门。
（二）审核择优遴选。8月17日前，各区人社部门、保税区管理局、临港新片区管委会等行业主管部门按照申报条件标准，结合区域工作实际，对符合条件的人力资源服务机构进行择优推荐，并将推荐机构名单汇总表、《本市优质人力资源服务机构推荐表》报送至市人力资源社会保障局人力资源开发和市场管理处。
（三）复核确定名单。市人力资源社会保障局对各有关单位推荐的优质人力资源服务机构名单进行复核，并认定优质人力资源服务机构名单目录。
（四）纳入受理范围。经认定的优质人力资源服务机构纳入本市人才引进工作申报受理范围，各区人社部门、保税区管理局、临港新片区管委会等行业主管部门对入选机构组织开展相关经办业务培训。市人力资源社会保障局根据事中事后监管情况和工作实际，每年度对优质人力资源服务机构名单目录进行动态调整。
三、申报材料
（一）《本市优质人力资源服务机构推荐表》（一式两份）。
（二）相关专项条件所需材料。（一式两份）。
四、有关要求
（一）高度重视，认真组织实施。各有关单位要高度重视优质人力资源服务机构人才引进工作，按照“高端引领，示范带动；依法诚信，择优推荐；试点先行，动态调整”的原则和“好中选优、优中选强”的标准，认真细化工作方案，择优推荐机构名单。
（二）严格把关，主动公开公示。人力资源服务机构应按照诚实守信原则，如实提供材料，并在后续为自有员工办理人才引进业务时符合相关规定。按照“谁审批，谁推荐，谁监管”的原则，各有关单位要加强对人力资源服务机构资质审核，对其引进的人才需提交的书面承诺等材料严格把关。对纳入人才引进工作申报受理范围的优质人力资源服务机构，所引进的人才按程序在相关政务网站进行公示，主动接受社会监督。
（三）加强监管，强化违规惩戒。各级人社部门、保税区管理局、临港新片区管委会要建立抽查和普查相结合的监管机制，通过上门走访、约谈、电话问询及数据比对等方式，按一定比例对用工情况、缴纳个税及社保等情况进行随机抽查复核。人力资源服务机构在申请纳入人才引进工作申报受理范围或人才引进申报中如有提供虚假申报材料等行为的，一经查实即取消其纳入人才引进工作申报范围的资格，在3年内不得再行申报，并在行业内予以通报；同时取消其3年人力资源服务行业贯标、人力资源服务行业诚信示范机构创建、人力资源服务机构信用等级评定等方面的资格；若为人力资源服务行业协会会员，由人力资源服务行业协会根据协会章程做出相应处理。
特此通知。
上海市人力资源和社会保障局
2022年8月1日
详见：上海市人民政府官网
网址：
https://www.shanghai.gov.cn/gwk/search/content/t0035_1408878
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四、深圳丨深圳市人民代表大会常务委员会关于修改 《深圳市员工工资支付条例》的决定
穗人社规字〔2022〕2号
《深圳市人民代表大会常务委员会关于修改〈深圳市员工工资支付条例〉的决定》经深圳市第七届人民代表大会常务委员会第八次会议于2022年3月28日表决通过，经广东省第十三届人民代表大会常务委员会第四十五次会议于2022年7月28日批准，现予公布。
深圳市人民代表大会常务委员会
2022年8月4日
深圳市人民代表大会常务委员会关于修改
《深圳市员工工资支付条例》的决定
深圳市第七届人民代表大会常务委员会第八次会议决定对《深圳市员工工资支付条例》作如下修改：
一、将第三条第五项中的“计划生育费”修改为“计划生育补贴、奖励”。
二、将第十一条第一款修改为：“工资支付周期不超过一个月的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后第七日；工资支付周期超过一个月不满一年的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的一个月；工资支付周期在一年以上的，约定的工资支付日不得超过支付周期期满后的六个月。”
增加一款，作为第二款：“工资支付周期为一个月的，自用工之日起至约定的工资支付日不满一个月的工资，用人单位可以在首个工资支付日按日折算支付，也可以在下一个工资支付日合并支付，具体由用人单位与员工协商确定。”
三、将第十二条修改为：“用人单位因故不能在约定的工资支付日支付工资的，可以延期五日；因生产经营困难，需要延期超过五日的，应当征得本单位工会或者员工本人书面同意，但是最长不得超过十五日。”
四、将第十四条第二款修改为：“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。”
五、将第十五条第三款修改为：“工资支付表至少应当保存三年。”
第四款修改为：“用人单位支付员工工资时应当以纸质或者电子形式向员工提供一份本人的工资清单。工资清单的内容应当与工资支付表一致，员工对工资清单表示异议的，用人单位应当予以答复。”
六、将第二十三条修改为：“员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十。”
七、将第二十八条修改为：“非因员工原因造成用人单位停工、停产，自用人单位停工、停产之日起计算，未超过一个工资支付周期（最长三十日）的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期（最长三十日）的，可以根据员工提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排员工工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系为止。”
八、删去第三十四条第一款第二项。
将第二款修改为：“用人单位每月扣减前款第一项费用前应当书面告知员工，每月扣减后的员工工资余额不得低于本市最低工资标准。”
九、删去第四十一条。
十、将第四十七条改为第四十六条，并将其中的“检举和控告”修改为“举报”。
十一、将第四十八条改为第四十七条，修改为：“员工认为用人单位有下列情形之一，侵犯其合法工资报酬权益的，有权向人力资源主管部门投诉：
（一）支付的工资低于最低工资标准的；
（二）克扣或者无故拖欠员工工资的；
（三）法定代表人或者经营负责人转移财产或者逃避、隐匿，可能影响员工工资支付的；
（四）其他可能影响员工工资支付的。”
十二、将第四十九条改为第四十八条，修改为：“人力资源主管部门接到举报或者投诉后，应当依法处理，并将处理情况予以答复。
人力资源主管部门应当为举报人保密。”
十三、将第五十五条改为第五十四条，并将其中的“用人单位有下列情形之一的，由人力资源主管部门给予警告，责令限期改正；逾期未改正的，可以处一万元以上五万元以下的罚款”修改为“用人单位有下列情形之一的，由人力资源主管部门给予警告，责令限期改正；逾期未改正的，可以处二万元以上五万元以下的罚款”。
十四、将第五十六条改为第五十五条，修改为：“用人单位有下列情形之一的，由人力资源主管部门责令限期改正；逾期未改正的，可以视情节轻重处三万元以上五万元以下的罚款：
（一）支付员工工资低于最低工资标准的；
（二）克扣或者无故拖欠员工工资的；
（三）以实物等非货币形式支付员工工资的。
有前款第一项、第二项规定情形的，人力资源主管部门还应当依法责令用人单位向员工加付赔偿金。”
十五、将第五十七条改为第五十六条，修改为：“被举报、投诉的用人单位在人力资源主管部门监督检查工资支付时，拒绝提供本单位工资支付相关资料或者隐瞒事实、出具虚假资料或者隐匿、毁灭相关资料的，由人力资源主管部门视情节轻重，依法予以处罚。”
十六、将第三十六条、第四十条、第四十二条、第五十条、第五十一条中的“最低工资”修改为“最低工资标准”。
本决定自公布之日起施行。
《深圳市员工工资支付条例》根据本决定作相应修改并对条文顺序作相应调整，重新公布。
详见：深圳人大网
网址：
http://www.szrd.gov.cn/rdlv/chwgg/content/post_830461.html
案例评析
一、北京丨员工代打卡伪造考勤记录被单位解除劳动合同 北京二中院：属严重违纪情形，解除合同合法
【基本案情】2003年9月9日，李某入职某生物公司。双方在劳动合同中约定，员工手册为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。2016年9月6日，某生物公司向李某送达了2016版员工手册，手册中规定，公司禁止未经授权以任何形式复制软件、篡改、伪造员工本人的考勤记录，或协助篡改、伪造其他员工的考勤记录等不诚信或欺骗行为，累计三次（含）以上让别人或替别人打卡等行为，以上行为均属于严重违纪，公司可与员工解除劳动关系。
李某在未经某生物公司许可的情况下，将其员工胸卡的权限复制到自己的手环中，并进行了使用；还曾将复制卡交给同事，要求同事代其打卡；另李某还曾代同事进行上班打卡。
2020年11月30日，某生物公司在通知工会后，以李某伪造员工胸卡为由，向李某送达严重违纪通知和劳动关系解除确认函，与李某解除了劳动合同。
后李某提起劳动争议仲裁，要求某生物公司支付其违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委未支持李某的仲裁请求。李某对仲裁裁决不服，诉至法院。
法院审理后认为，李某在未经某生物公司授权或许可的情况下，将其员工胸卡的权限复制到其手环中，并多次将该复制卡交由其他员工代打卡和替其他员工打卡，系伪造自己考勤记录及协助他人伪造考勤记录的不诚信行为，符合某生物公司员工手册中规定的严重违纪情形。故某生物公司属合法解除与李某劳动合同。法院最终未支持李某关于违法解除劳动合同赔偿金的请求。
法官说法
该案中，用人单位在规章制度中有关员工考勤制度的具体规定，符合用人单位用工管理的实际需要，且没有超出用人单位用工自主权的范围，劳动者应当严格遵守用人单位有关工作安排和基本劳动纪律，劳动者严重违反的，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。劳动者因故不能到岗工作的，应按用人单位的规定履行请假手续并提交相应证明材料。
诚实守信是中华民族的传统美德，也是现代法治社会的一项基本法律原则。劳动关系作为具有一定隶属性与人身依附性的长期、持续和稳定的关系，劳动者在享有权利的同时，亦应当履行义务，本着诚实信用的原则履行劳动合同。劳动者在履行劳动合同过程中恪守诚实信用原则，才能保障其自身合法权利，才能有助于和谐劳动关系的构建、良好社会风气的弘扬。同时，用人单位也应积极探索员工管理方式方法，营造良好的工作氛围。
详见：中国法院网
网址：
https://www.chinacourt.org/article/detail/2022/07/id/6803665.shtml
二、上海丨离职员工网上诋毁前公司 法院：构成名誉权侵犯 朋友圈连续七日致歉 赔偿维权合理开支
【基本案情】2021年6月8日，从事电商运营的小李从公司辞职。因工作交接与绩效工资结算的先后顺序与公司发生争议，几番协商无果，小李决定用自己的方式“维权”：先后通过多个客户微信群、微博直播间、公司网店等平台发布“讨伐”公司的言论，如“恶心人的网红公司”“辣鸡公司”等、并泄露公司运营信息和数据密码、对公司淘宝店铺产品进行恶意评价致其下架……公司遂诉至上海市虹口区人民法院（以下简称“上海虹口法院”），以侵犯法人名誉权为由要求小李在朋友圈公开道歉一个月，并赔偿各项经济损失共计46万余元。小李认为，自己的行为是因为公司拖欠绩效不予结算，无奈之下才在各平台发布情况说明，不存在造成公司名誉权损失的行为和后果。上海虹口法院经审理后认为，小李与原公司发生纠纷，维护自身合法权益本无可厚非，但其在多个网络平台恶意发表不当言论，使用了带有明显侮辱他人人格的侮辱性词汇，且无法证明其言论的客观真实性，构成对公司名誉权的侵犯；同时小李泄露公司运营数据和平台密码、恶意点评商品，损害了公司客户和社会公众对公司的信赖，造成公司的社会评价降低，其行为对公司名誉造成了损害。
至于造成的损失，由于公司难以举证证明其主张的经营损失与小李的行为存在因果关系，因此对其经营损失法院不予支持，对其主张的法人名誉权的精神损害赔偿法院亦依法不予支持。但法院注意到，公司为维护声誉和商业信息，恢复各网络平台密码、运营数据及为诉讼进行证据保全、聘请律师，均产生了相关的成本费用，这些费用是为制止侵权行为支付的合理开支。综合考虑各因素，法院判决小李在其微信朋友圈连续七日刊登致歉声明，并赔偿公司2万元。
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法官说法
网络时代，在微信、直播间等各类信息平台发布不当言论，对他人造成侵权行为的现象时有发生。《中华人民共和国民法典》明确规定，民事主体享有名誉权，任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。那么，如何认定构成网络名誉权的侵权呢？主要考虑以下三点：1、行为人实施了侮辱、诽谤等毁损他人名誉的行为；2、毁损名誉的言论必须有特定指向；3、侵害名誉权的行为须为第三人所知晓。具体可通过行为人实施的侵权行为内容、发布途径、双方关系等因素来进行判断。
网络平台的建立，作用在于方便联络、便捷生活、沟通交流，但需掌握合理尺度，如果因一时泄愤侵犯他人名誉或隐私，不仅有违社会主义核心价值观，更严重的是触犯法律造成侵权。虚拟网络绝非“法外之地”，发表言论更应谨言慎行，法律底线不可逾越。
劳动纠纷中，“打工人”维护自身正当权益的同时，也需牢固树立依法维权的意识，可在保存证据的前提下申请劳动仲裁或向法院提起诉讼，积极寻求司法途径保护。
详见：上海市高级人民法院官网
网址：
http://www.hshfy.sh.cn/shfy/web/xxnr.jsp?pa=aaWQ9MjAyODU3NjYmeGg9MSZsbWRtPWxtNTE5z&zd=xwxx
三、上海丨试用期被辞退能否要求竞业限制经济补偿金？ 法院：不以工作时间长短为衡量标准
【基本案情】张某于2020年10月入职A公司，担任商务经理，双方签订了三年的劳动合同，约定试用期为6个月，并签有《保密、知识产权与不竞争协议》。协议中，明确约定在劳动合同期限内，无论因何种原因终止或解除劳动关系的二十四个月内，张某都不得直接或间接地设立、经营、参与任何与A公司形成竞争关系或有相似业务的活动，且竞业限制期内张某每月将获得A公司发放的竞业限制经济补偿金，如果公司放弃对于张某竞业限制的要求或者缩短竞业限制的期限，补偿金应当相应取消或者按比例减少。张某工作两星期后，A公司通过邮件向其发送了试用期未通过予以辞退的通知，张某于2020年11月初离职。离职后，张某一直在家待业，履行竞业限制义务。2021年3月1日，张某致函A公司，要求其按月支付自己从11月初离职以来的竞业限制经济补偿金。A公司于当日通过邮件回复张某，称张某无需遵守竞业限制协议，可以自由就业。此后，张某申请劳动仲裁，要求A公司支付2020年11月至2021年3月的竞业限制经济补偿金及额外支付解除竞业限制协议的三个月经济补偿。仲裁委员会裁决支持张某的诉请。
法院经审理认为：
一、试用期被辞退，张某能否要求A公司支付竞业限制经济补偿金？
本案中，双方签订有《保密、知识产权与不竞争协议》，该协议中对于劳动关系解除后被告应当履行竞业限制义务及原告支付被告经济补偿等均作出了约定，该协议合法有效，对双方当事人均有约束力。
公司称张某仅工作两周，不涉及商业秘密，履行竞业限制的前提条件不存在，故没有支付竞业限制补偿的义务。对此，法院认为，是否履行竞业限制协议并不在于张某的工作时间长短，而是协议对双方是否产生法律效力。《保密、知识产权与不竞争协议》在双方当事人签字后即发生法律效力，如果公司认为竞业限制前提条件不存在，那么可根据该协议的约定，在竞业限制期内自主选择豁免或缩短被告的竞业限制义务，但事实上，公司在张某离职后并未及时行使该项权利，采用有效通知，直至2021年3月1日才告知张某无需履行。故对公司主张的试用期不需要支付竞业限制经济补偿金的该项理由，法院亦不予采纳。
二、公司能否以“张某涉及多起劳动仲裁案件，可能涉嫌‘诈骗’”为由，拒绝支付竞业限制经济补偿金？
法院经审理认为，对于公司认为张某存在“碰瓷”行为，公司并未予以举证证明，且张某即便存在多起劳动仲裁案件，亦与本案不具有关联性，无法作为公司不支付竞业限制经济补偿的理由，故对公司的该项理由，法院不予采纳。
据此，上海金山法院作出一审判决，判决原告公司支付被告张某2020年11月10日至2021年3月1日期间竞业限制经济补偿16,795.16元；原告公司额外支付被告张某解除竞业限制协议的三个月经济补偿13,500元。
法官说法
一、 什么是竞业限制
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
具体来说，就是这类劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内，不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
二、签订或解除竞业限制需要注意什么？
1. 用人单位解除竞业限制协议，需要明确告知劳动者。
竞业限制协议一旦签订就对双方均有法律效力。用人单位可以要求解除竞业限制协议，但应当明确通知劳动者，以缩短劳动者竞业限制期限。用人单位未有效通知劳动者的情况下，应当保护劳动者的合法权益，保障其获得应得补偿金的权利。在未约定竞业限制经济补偿金的情况下，可以按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%计算。且用人单位要求解除竞业限制协议的，劳动者有权请求用人单位额外支付其三个月的竞业限制经济补偿。
2. 工作时间长短不能用于衡量是否需要支付竞业限制补偿金。
竞业限制义务是否履行不以劳动者在用人单位工作的时间长短为衡量标准。用人单位亦不得以工作时间短，未有机会接触商业秘密，作为不支付补偿金的抗辩理由。
3. 用人单位应当注意竞业限制协议的适用范围。
竞业限制协议应当是劳动者和用人单位利益均衡的产物，是双方合意的结果。因此，在保护企业商业秘密的同时，应当审慎签署竞业限制协议，避免滥用竞业限制协议对劳动者的职业生涯造成不良影响，从而促进劳动关系双方的和谐共赢，推动社会经济有序发展。
详见：上海市高级人民法院官网
网址：
http://www.hshfy.sh.cn/shfy/web/xxnr.jsp?pa=aaWQ9MjAyODA1NzUmeGg9MSZsbWRtPWxtNTE5z&zd=xwzx
四、天津丨用人单位在不知女职工怀孕情况下终止劳动合同是否构成违法终止？
【基本案情】种某于2019年3月入职某演艺公司担任主播职务，双方签订为期2年的书面劳动合同。2021年2月，演艺公司告知种某双方劳动合同即将期限届满，决定不再与其续签，种某未提出异议。2021年3月，演艺公司与种某终止了劳动合同。不久，种某诉至劳动人事争议仲裁委员会，称已诊断怀孕，怀孕时间为在职期间，要求公司继续履行劳动合同。公司辩称之前并不知道种某怀孕的相关情况，对此公司予以拒绝。
用人单位违反法律规定解除或终止三期女职工劳动合同的，应继续履行劳动合同或支付赔偿金。公司与女职工终止劳动合同后，女职工诊断出在劳动关系存续期间已经怀孕的，应充分考虑用人单位是否存在主观故意。若终止劳动合同前，劳动者未将怀孕事实告知用人单位，用人单位终止劳动合同，劳动者亦未提出异议，即用人单位不存在主观故意行为，不应视为其构成违法终止劳动合同，无需支付违法终止劳动合同赔偿金。但根据法律规定，女职工在三期的情形下劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，说明是否应继续履行劳动合同，并不以用人单位是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。综上，对于用人单位在不知情的情况下终止已怀孕女职工的劳动合同，虽无需支付违法终止劳动合同赔偿金，但应继续履行劳动合同。
仲裁观点
本案中，用人单位演艺公司已提前告知种某劳动合同即将到期且期满后不再与其续签，在此期间，种某未向公司告知其怀孕之事实，且未对劳动合同期满终止提出异议，故演艺公司与种某终止劳动合同并不存在过错，但在作出终止决定之前种某已经怀孕属于客观事实，且种某不存在故意隐瞒怀孕事实的情形，故劳动人事争议仲裁委员会支持了种某要求继续履行劳动合同的仲裁请求。
详见：天津市人社局官网
网址：
https://hrss.tj.gov.cn/zhengwugongkai/zhengcezhinan/zxwjnew/202201/t20220128_5793123.html
责任编辑：郭威、王珏、王宏泽
