前言
笔者在劳动争议代理及合规咨询业务中，经常会遇到用工管理合理性判断的问题。尤其是用人单位调整岗位等行为的合理性，亟需明确的判断标准，以指导用工管理行为，但相关法律法规规定的缺失，及司法判定标准的不明确性，往往导致用人单位领导层和人力专员难以决策。发生争议时，用人单位也常常因为不具有“合理性”而败诉，可谓“成也‘合理’、败也‘合理’”。
为此，我们在审阅北京市高级人民法院及北京地区中级法院357篇相关法律文书的基础上，选定154个案例作为本系列文章的“样本案例”。通过全景式的研究、分析、总结、归纳，力求梳理出可供借鉴的司法实践标准，并以易于阅读的语言和篇幅展现，以期为用人单位的调岗实务提供指引。
虽然案例选取于北京地区法院公开案例，但对其他地区用人单位仍有参考价值。同时，受篇幅所限，不能将所涉所有样本案例详情纳入文章正文之中，欢迎扫描文末二维码，以获取完整的相关案例总结。
一、北京司法实践对于调岗合理性的理解，及本研究对合理性的界定
（一）北京司法实践对调岗合理性的理解
依据《劳动合同法》相关规定，除特定情况外，变更劳动合同需用人单位与劳动者协商一致方为有效。而工作岗位涉及工作内容、工作地点、劳动薪酬等多项劳动合同必备条款内容，对工作岗位的调整，一般情况下即构成变更劳动合同，只有协商一致，调岗方可被认定合法。可见，协商一致是合法调岗的通用路径。
而前述的“特定情况”，既有法定的情形，也有实践中公认的情形，例如“不胜任工作”、”医疗期满后不能从事原工作”、劳动者违纪、确有生产经营需要等。此时协商一致并非用人单位进行合法调岗的必要条件，但调整行为最终是否会被确认合法，仍然取决于用人单位实际调岗操作中的诸多因素。
司法实践中，法院往往以“合理性”作为判断用人单位调岗相关行为合法性的依据。但从样本案例来看，即使在同类型案件中，北京地区法院对于调岗“合理性”的理解并不完全一致。
大多数样本案例中，法院将调岗的“合理性”与“合法性”相等同，即合理性包含了判断调岗行为是否合法的所有要素，认定“合理”即相当于认定“合法”。可将此种“合理性”视为广义的合理性。
如（2022）京01民终5251号判决书中，一审法院认为判断基于生产经营需要调岗的合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更等。
相关论述还可见（2021）京03民终15853号判决书：用人单位的调岗一方面不能损害劳动者的物质权利，即调整工作岗位后劳动者的工资水平、劳动强度等与原岗位基本相当；另一方面不能损害劳动者非物质权利，即劳动者从中获得尊严以及实现自我价值等权益，具体体现在对劳动者的调岗不能具有惩罚性和侮辱性。
此外，许多案例中亦将是否协商一致、是否进行沟通等要素，纳入广义合理性的内涵之中。
但样本案例中，仍有近三分之一的案例在判决中，将一些判断要素与“合理性”相并列，如必要性、合法性、正当性、协商一致等。即司法实践中亦存在狭义的“合理性”，与其他要素共同构成判定“合法”的充分条件。具体如下：
1.将合理性与必要性并列。样本案例中有17件判决文书中将合理性与必要性并列，如（2021）京民申539号判决书、（2018）京民申529号判决书。但所涉案例大多对何为必要性、何为合理性并未分开论述，而是将所有说理进行完毕后，再提出满足或不满足必要性及合理性的观点。下述其他狭义合理性的相关法律文书也存在类似的情况。
2.将合理性与合法性并列。样本案例中有14件判决文书中将合理性与合法性并列。如（2021）京民申4007号判决书、（2021）京民申4847号判决书。
3.将合理性与正当性并列。样本案例中有6件判决文书中将合理性与正当性并列。如（2021）京02民终12869号、（2020）京02民终8081号判决书。
4.将合理性与必要性、协商一致并列。样本案例中有5件判决文书中将合理性与必要性、协商一致并列。如（2021）京03民终19354号、（2018）京03民终12946号判决书。
5.将合理性与协商一致并列。样本案例中有8件判决文书中将合理性与协商一致并列。如（2018）京01民终8900号、（2022）京02民终3073号判决书。
6.将合理性与进行沟通并列。样本案例中有5件判决文书将合理性与进行沟通并列。如（2022）京02民终10048号、（2021）京02民终1057号判决书。
7.其他情况：如将客观性、合理性和正当性并列；将合法性、合理性和必要性并列；将合理性、正当性、必要性并列；将合理性与采取合理弥补措施并列；将合理性与调岗后工作变化等并列；将正当性、合理性、调岗后工作变化等并列等。
（二）本研究中合理性的界定
本系列文章的研究对象为合法调岗的构成要件，而调岗相关劳动争议的根本利益冲突，在于劳动者的合法权益与用人单位的经营自主权、用工管理权之间的冲突。可将法院进行裁判的标准，视为用人单位行使经营自主权、用工管理权的合法界限。超越此界限，则用人单位进行调岗侵犯劳动者的合法权益；未超越此界限，则劳动者应当遵从用人单位的调岗安排。
在法律有明确规定，或司法实践对相关问题的认定已形成公认的标准时，如不胜任调岗类案件中，法院对于调岗合法性的自由裁量空间有限。合法调岗需满足全部的法定要件及实践标准。
而在法院对于调岗合法性存在较大自由裁量权的情况下，例如因生产经营需要而调岗的案件中，法院的裁量空间较大，具体表现为结合多种因素的综合认定。
一些案例中法院也对进行利益衡量的具体方式进行了论述，如（2018）京03民终12946号判决书中，法院提出一个观点为，当员工因调动所蒙受的不利益程度明显大于企业调动员工的业务必要性时，则该工作调动违反了权利滥用原则。显然，何为不利益的程度，何为业务必要性，完全取决于法院的衡量。
冯彦君教授在《劳动法上“合理”的多重意蕴及其应用》（载《中国法学》2018（05）：181-197）一文中认为“合理”存在“形式合理”“实质合理”“习惯合理”“权衡合理”四种解释路径，而“当法律为了兼顾多个价值的时候，‘合理’成了一个动词，只能解释为‘合理权衡’。”“对秩序、自由、生命、效率、公平等法的价值的权衡会随着社会情状、社会需求、劳资地位的变化而呈现出不同的侧重点。”通俗而言，调岗争议中的“合理权衡”，即为结合“法、理、情”的综合认定。也因此，一些案例中，法院对于同一类调岗的裁判标准并不统一。
可见，无论调岗劳动争议案件中法院的自由裁量权大小，除是否协商一致外，所谓必要性、客观性、是否沟通等要素在调岗争议中均不能单独起到决定性作用，在适用的情况下这些要素均应作为整体被综合考量。而协商一致虽可视为决定性因素，在诸多判决中又被纳入了合理性的内涵之中。因此，就研究调岗劳动争议的司法裁判标准而言，并无采狭义合理性，将其与其他要素进行分别定义的必要。
当然，这并不意味着狭义的合理性毫无意义。虽然法院对于客观性、正当性等内涵没有明确进行论述，但可从本系列文章中分门别类的分析中对其真意窥得一二。有意识地分别针对不同要素进行主张，可能有助于获得法院的支持。
综上，在本系列文章中，总体上采纳广义的合理性，用以代指用人单位调岗行为影响劳动者权益的合法性。但为突出法院裁判的原意，在部分表述中仍采纳法院判决中有关狭义合理性的原文表述。
本部分所涉案例基本情况如下：
二、某项调整措施是否构成“调岗”的争议
一些案例中，用人单位与劳动者之间就相关调整究竟是否构成劳动法意义上的调岗存在争议。从相关样本案例来看，法院一般对岗位调整采实质性认定。即，无论岗位名称是否发生变化，无论是否存在不变的劳动内容或权益，只要实质上发生了工作内容、工作地点、工作时间、工作薪酬等的变化，都有可能被认定为调岗。
一些用人单位认为，仅进行职级职务的调整，调整后工作内容不变，或仍属于劳动合同中约定的工作范围，则该调整不属于调岗。但实际上，此种调整仍存在被认定为调岗的风险。
第一，劳动者权益一般依据劳动关系实际履行情况确定，而非劳动合同中约定的范围，且用人单位关于职级职务的认识不一定准确，相关案例可见下文（2022）京01民终6197号判决书。当然，不能否认劳动合同中约定的工作范围仍是法院判定劳动者权益的重要依据之一。
第二，是否进行调岗不能仅关注工作内容，如上所述，工作地点、工作时间、工作薪酬等均在法院的考量范围之内，这些要素发生变化仍可能被认定为调岗。
（一）是否构成调岗相关争议案例
（2017）京民申327号判决书中，公司提出，进行的是部门调换，并非劳动法意义上的调整岗位。法院认为：（1）两部门业务性质不同；（2）部分业务相同，同时有新业务，但调整通知未明确调整后的工作内容；（3）部门工作地点不同。因此为岗位调整。
（2022）京02民终7181号判决书中，公司因生产经营需要和优化工作流程将原岗位取消，调整前后工作名称不变，但工作内容和地点发生变化，法院认为系实际调整工作岗位。二审法院认为两者的工作内容、劳动条件、劳动强度等均发生变更，对员工而言相对不利，缺乏合理性。
（2022）京01民终6197号判决书中，公司因部门调整取消劳动者主管职位，将劳动者职级由7级降至6级。公司主张劳动者之前参与的聘任为岗聘分离，选聘的为“职位”而非“岗位”，“职位”系职级，“岗位”系实际工作的工作内容，其公司系因张博职位聘任期满及成本主管部门取消产生的职位调整、工作内容变化，而并未根本变更张博的计财部岗位。劳动者则主张主管即为岗位而非职位。法院认为劳动合同中，虽未明确具体岗位，但劳动者长期被公司聘任为部门主管，在此后的劳动关系存续期间，双方之间就工作岗位及该岗位项下的薪资待遇等劳动关系权利义务已被特定化，亦与劳动者所任的主管职位具有不可分性。此次调岗未经过协商，也未明确其调岗后绩效工资标准，因此不具有合理性。该案中法院并不认可公司关于主管为“职位”而非“岗位”的抗辩。
而（2019）京01民终5266号判决书中，公司称让员工报到仅是根据业务需要对其负责门店进行增减，其工作性质地点等无任何变更。法院认为劳动者所提交的电子邮件并无有关薪酬、工作内容、工作地点变化等信息，故法院认为劳动者未提交公司恶意调岗之主张。
（二）短期安排或出差
一些案例中，用人单位主张对劳动者的岗位调整仅为短期安排或出差，并非调岗。但由于缺乏相关的沟通和确系短期安排或出差的证据，用人单位往往承担了实际调岗的不利后果。
（2016）京01民终6443号判决书中，公司主张有关安排系短期交流，但在劳动者提问调整工作地点的实施时长、并表态若系短期调整可以接受的情况下，公司未告知其系短期实验交流，同时表示并非协商，也未有效证明实际为短期交流，因此法院认定为调整工作地点。
（2022）京02民终3073号判决书中，公司主张，通过发送阶段性工作安排要求调研，但未就劳动者收到上述通知提交充分证据予以证明，劳动者亦主张不知晓上述工作安排，且该项工作安排与原工作岗位、工作内容、工作地点等存在很大差异，因此法院认定此阶段性工作为对劳动者影响较大的调岗行为，未充分协商并提供相应便利条件，未充分举证证明该调岗行为的合理性。
（2021）京03民终13356号判决书中，虽然公司邮件告知此次调整系临时支援的认定，二审法院认为该邮件系发生在双方未能对调岗达成一致的事实之后，因此实际为调岗。
（2020）京03民终6089号判决书中，公司在《工作通知单》中要求劳动者产假结束后至保定报到、出差，但未明确具体出差事项及时间周期，法院视为公司实际变更了办公地点，对劳动合同内容进行了变更，但未就变更的合理性举证。
（2018）京03民终9180号判决书中，公司主张调岗系因工作需要借调到公司，现借调期满，应回原单位工作。但该理由与公司庭审中认可与所主张的某段期间存在劳动关系的陈述相矛盾，法院难以认定其调岗理由成立。
从上述案件来看，对劳动者进行短期安排或出差，应当对短期安排或出差的性质有明确的意思表示，且对于持续时间应当尽量予以明确。在劳动者对究竟为长期安排，还是短期安排或出差提出疑问时，用人单位应当积极予以回应。此外，建议用人单位在规章制度中明确短期安排或出差的相关流程，并按照既定的规章制度执行。
下期预告：劳动合同中对调岗进行约定的效力
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