用工实践中，用人单位合法的单方调岗可分为两类。一类是基于法律法规规定的单方调岗，另一类则是基于生产经营需要的调岗。前者典型情形包括《劳动合同法》第四十条规定的劳动者医疗期满不能从事原工作时，用人单位负有的法定调岗义务，以及劳动者不能胜任工作时用人单位进行的调岗。而后者是实务中确定的规则，在北京等地裁审意见中有所明确，在司法实践中也被广泛应用。

 

适用情形

从案例研究来看，“生产经营需要”应理解为用人单位基于生产经营过程中的新情况，而产生的各种调岗需要。所谓的新情况，既包括市场环境变化等外因，也包括公司自主经营决策等内因，还包括用人单位用人需要、劳动者自身表现等主客观情况。司法实践中主要包括以下几种情形：

 

基于内外经营原因而发生的生产经营变化。此时用人单位应当对经营情况的实际变化进行举证，体现对该劳动者进行调岗的必要性，而非笼统地主张市场形势发生变化、受到疫情影响、经营模式转变、整合公司业务、新设部门需要、原工作地点不能继续工作、原岗位取消等。

 

受政策影响而产生的生产经营变化。此时用人单位应当举证证明，该政策对劳动者的影响是较为直接的。一般要求政策中明确了对于劳动者的具体影响，而非用人单位根据该政策采取了过度的、不适当的、非必要性的举措。

 

因劳动者表现而产生的调岗需要。此时用人单位应当对劳动者表现及相关调岗依据进行举证。如存在相关损失，则单位应当证明相关损失确因劳动者过错所致。若单位能够证明劳动者的确存在过错，法院可能倾向于认为调岗具有合法性。

 

涉项目类岗位的调岗需要。一些公司性质和劳动者职业性质决定了劳动者工作内容及地点需要随项目变化进行变更，并在劳动合同中进行了随项目调动的约定。相关案例大多支持了此类单方调整。

 

合法性考量要素

案例研究显示，对调岗合法性的判定，除必要性外，司法实践主要会考虑以下因素：

 

（1）是否具有合同约定或规章制度依据。根据大量案例研究，合同约定或规章制度依据虽然并非单方调岗合法性的必然考虑因素，但提前明确约定或规定将有利于调岗的合法性认定，也利于一些岗位调整的特殊安排。

 

（2）调岗所基于的生产经营变化影响到多人时，对所涉人员基本均进行了调整。

 

（3）用人单位对调岗事由、调岗后的工作内容、工资待遇等进行了明确。

 

（4）调岗前及调岗过程中，尤其在劳动者提出异议的情况下，用人单位与劳动者进行了必要沟通。

 

（5）调岗前后工作内容、职级等的变化程度。法院一般以调岗后的工作内容是否超出劳动合同约定范围、是否与原劳动者实际从事岗位有联系或能胜任、是否具有侮辱性等作为判断依据。关于职级的调整，法院一般认为不应差距过大。

 

（6）调岗前后薪资水平基本无实质性不利变化，或无大幅不利变化。

 

（7）调岗前后的工作地点、生活条件的变化，及是否提供了相应补救措施。法院一般会考察调整前后工作地之间的距离、与劳动者住所的距离变化、上班时间变化，并会考察补救措施是否能真正抵消调岗对劳动者带来的负面影响。

 

总体来看，目前司法实践对以上因素的考量是个案性质的动态体系判断，即结合具体案情，不一定要求合法调岗必须具备以上所有要素。但具体个案中法院会考量哪些要素，并无准确答案。

 

未来展望

2023年12月12日，最高人民法院就《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（下称《解释二》）向全社会征求意见。其中第二十条对用人单位单方调整工作岗位、工作地点的违法情形进行了明确。

 

值得注意的是，该条将劳动合同约定或规章制度规定作为单方调岗的必要合法要件。虽该规则目前尚未正式实施，最终仍可能发生变动，但基于前述目前司法实践的不确定性，用人单位应当对此加以重视，根据经营需要在合同约定或制度规定中加入相应条款，以便尽可能创造合法调岗的前提条件。

 

另外，该条第三项对调岗合法性提出了较高的要求，要求调岗时工资及其他劳动条件凡存在不利变更的，必须提供必要协助或者补偿措施。用人单位应尽量注意对于员工工资及其他劳动条件单方调整的幅度，尽可能予以协助和补偿。

 

在《解释二》正式发布前，用人单位基于生产经营需要单方调岗仍应以目前的司法实践标准为准，尽可能满足前述各项调岗合法性影响因素，同时关注该征求意见稿条款可能带来的影响。